एखाद्या कर्मचाऱ्याला का काढले जाऊ शकते. तुमच्या स्वतःच्या इच्छेने नाही: तुम्हाला का काढले जाऊ शकते

बर्‍याचदा लोकांना असा सामना करावा लागतो की त्यांचा नियोक्ता त्यांना एका कारणास्तव किंवा कोणतेही कारण नसताना काढून टाकण्याची धमकी देतो. सध्याच्या परिस्थितीवर योग्य प्रतिक्रिया देणे सुरू करणे महत्त्वाचे आहे. नियमानुसार, भावनिक प्रतिसाद किंवा परिस्थितीकडे दुर्लक्ष केल्याने प्रत्यक्ष कामावरून काढून टाकण्यात येते, अगदी "लेख" पर्यंत.

हे कायद्याचे उल्लंघन आहे का?

खरं तर, कोणताही नियोक्ता एखाद्या व्यक्तीला फक्त काढून टाकू शकत नाही.रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार, अशी परिस्थिती सामान्यतः शक्य नाही. आणि नंतर व्यवस्थापन सहसा दोन पर्यायांपैकी एकाचा अवलंब करते:

• किंवा तो फक्त धमकावतो, ज्याचा सामना अनेकांना होतो;
• किंवा तो लिहितो.

परंतु योग्य औचित्य आणि पुरावे असतील तरच नंतरचे शक्य आहे. त्यानुसार, डिसमिस करण्याची धमकी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनेक लेखांचे उल्लंघन आहे:

• कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्यावर कलम 80 (निर्गमनाच्या अपेक्षित तारखेच्या दोन आठवड्यांपूर्वी अर्ज सबमिट करणे आवश्यक आहे). 2-आठवड्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर, नियोक्त्याला कर्मचार्‍याची बदली सापडली आहे की नाही याची पर्वा न करता, कर्मचार्‍याला त्याची कामाची क्रियाकलाप समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. त्यानुसार, या प्रकरणातील अनुच्छेद अंतर्गत बडतर्फीची नोंद बेकायदेशीर आहे आणि त्यानंतर पुढील लेख लागू होतो.
• कामगार संहिता आणि कामगार कायद्याशी संबंधित इतर कायदेशीर नियमांचे पालन करण्यावर राज्य पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण संस्थांवरील कलम 353. म्हणजेच, रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावरील नियोक्त्यांचे पर्यवेक्षण कामगार निरीक्षकांद्वारे केले जाते. राज्य स्तरावर, जेव्हा उल्लंघन ओळखले जाते, तेव्हा हे प्रकरण आधीच रशियन फेडरेशनच्या अभियोजक जनरल आणि त्याच्या अधीनस्थ अभियोजकांद्वारे हाताळले जाते. ते पुढील लेखांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवतात.
• बेकायदेशीर बरखास्तीमुळे भौतिक नुकसान भरपाईसाठी कलम 234, तसेच कर्मचार्‍याला झालेल्या नैतिक नुकसानीच्या भरपाईसाठी कलम 237.

परंतु समस्या अशी आहे की डिसमिस करण्याच्या धमकीबद्दल कोणतेही विशिष्ट लेख नाहीत. अशी परिस्थिती उद्भवल्यास कर्मचारी फक्त एकच गोष्ट करू शकतो ते म्हणजे वरील कायदे. म्हणजेच, जर नियोक्त्याकडे महत्त्वपूर्ण पुरावे असतील, जे लिखित स्वरूपात किंवा दुसर्‍या स्वरूपात नोंदवलेले असतील, तर त्याला खरोखर अधीनस्थांवर फायदा आहे.

बरखास्तीची धमकी सिद्ध करणे जवळजवळ अशक्य आहे. व्हॉईस रेकॉर्डिंगची उपस्थिती देखील नेहमीच पुरावा मानली जात नाही. त्यानुसार हे आवश्यक आहे:

• कर्मचार्‍यांशी नियोक्त्याने केलेल्या अशा वागणुकीचे साक्षीदार शोधा;
• आवश्यक कागदपत्रे ठेवा (उदाहरणार्थ, जर एखाद्या व्यक्तीने स्वतःच्या इच्छेने राजीनामा देण्याचा निर्णय घेतला आणि नियोक्त्याने त्याला बदली न मिळाल्यामुळे लेखामुळे त्याला काढून टाकण्याची धमकी दिली - त्याच्या प्रती जतन करणे आवश्यक आहे. सर्व कागदपत्रे - योग्य स्वाक्षरी आणि सीलसह राजीनामा पत्रासह);
• तरीही, व्हॉइस रेकॉर्डरवर रेकॉर्डिंग करा, जे केसमध्ये सहायक तपशील असेल.

नियमानुसार, अशा घटकांची उपस्थिती सध्याच्या परिस्थितीत शक्य तितक्या प्रमाणात, शांततापूर्ण अटींवर नियोक्त्याशी करार करण्यास मदत करते.

कुठे संपर्क करावा

अशा परिस्थितीच्या पुराव्याशिवाय, नियोक्त्याशी सामना करणे सामान्यतः अशक्य आहे. त्यानुसार अशा प्रकरणांमध्ये कुठे वळायचे असा प्रश्न अनेकजण विचारतात. कायद्यानुसार, कामगार निरीक्षकांनी कोणत्याही संस्थेतील व्यवस्थापनाच्या कृतींच्या कायदेशीरतेचे निरीक्षण केले पाहिजे.

पुढे, उल्लंघनांची ओळख पटल्यास, स्थानिक फिर्यादीकडे अर्ज सादर केला जातो आणि त्यानंतर न्यायालयीन कार्यवाही सुरू होते. परंतु कोणतेही उल्लंघन आढळले नाही किंवा कोणतेही पुरावे नसल्यास, अधिकारी बोटे फिरवतात आणि आणखी काही करू शकत नाहीत. त्यामुळे अशी प्रकरणे अनेकदा हरवली जातात.

अशी धमकी आल्यावर काय करावे

डिसमिस होण्याची धमकी किंवा शंका असल्यास काय करावे:

1. तुम्ही तुमच्या नोकरीचे वर्णन आणि जबाबदाऱ्यांच्या अंमलबजावणीचे काळजीपूर्वक निरीक्षण केले पाहिजे. कर्मचार्‍याला त्यांच्या मर्यादेपलीकडे जाऊन सर्वसामान्य किंवा इतर कर्मचार्‍याच्या पलीकडे काम करण्यास बांधील नाही. म्हणजेच, रोजगाराच्या करारानुसार मानक कार्य केले जाते.
2. जर तुमच्याकडे तुमच्या उल्लंघनांची नोंद करणारे लिखित दस्तऐवज असतील, तर तुम्ही त्यामध्ये सूचित केलेली कारणे विचारात घेणे आवश्यक आहे आणि तुमच्याकडे उत्तर देण्यासारखे काही असल्यास, संघर्षाची परिस्थिती दूर करण्याच्या प्रस्तावांसह त्याच लिखित स्वरूपात प्रतिसाद द्या.
3. ते प्रत्यक्षात आल्यास डिसमिस करण्याच्या धमकीच्या वस्तुस्थितीबद्दल डेटा आणि पुरावे यांचे स्वतःचे संकलन करा.
4. जर ते खरोखर एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याला काढून टाकणार असतील तर सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत चिथावणी दिली जाऊ शकते. पहिल्या प्रकरणात ते आवश्यक आहे.

हे देखील विचारात घेण्यासारखे आहे की अशा परिस्थितीत जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने अशा परिस्थितीत विजय मिळवला, तरीही बरेच लोक सामान्य दबाव आणि परकेपणाचा सामना करू शकले नाहीत आणि सोडले. म्हणून, ही वस्तुस्थिती विचारात घेण्यासारखे आहे. तुम्हाला खरोखरच काढून टाकले जाणार आहे की नाही हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की सर्वकाही केवळ धमक्यांपुरते मर्यादित आहे.

• पहिल्या पर्यायामध्ये, आपण रोजगार करार आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार केवळ सद्भावनेने आपली कर्तव्ये पूर्ण करून स्वतःहून आग्रह करणे सुरू ठेवू शकता.
• दुस-या बाबतीत, आदर्शपणे तुम्ही तुमच्या वरिष्ठांशी करार करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे किंवा योग्य नुकसान भरपाईसह पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस करण्यास सहमत आहात.

महत्वाचे! तुम्ही तुमच्या स्वत:च्या इच्छेने अर्ज लिहिल्यास, तुम्हाला भरपाई मिळू शकणार नाही. म्हणून, हा पर्याय सोडला पाहिजे. शिवाय, आपली स्थिती ताबडतोब बोलणे महत्वाचे आहे.

जर शनिवार व रविवार रोजी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे तसेच रोजगार कराराचे उल्लंघन करून काम केले गेले असेल, तर कर्मचाऱ्याला त्याची कर्तव्ये पार पाडली गेल्यास, परिस्थितीची पर्वा न करता नियोक्ताला नकार देण्याचा अधिकार आहे. दुसरीकडे, भरपाई कराराद्वारे संघर्षाची परिस्थिती सोडवली जाऊ शकते. परंतु हे महत्वाचे आहे की आठवड्याच्या शेवटी काम अधिकृतपणे कागदपत्रांवर रेकॉर्ड केले गेले आहे, अन्यथा भविष्यात वस्तुस्थिती सिद्ध करणे शक्य होणार नाही.

नागरिकांच्या कामाचा क्रियाकलाप चढ-उतारांशी निगडीत असतो. काही लोक पद्धतशीरपणे पदोन्नती मिळवतात, करिअरच्या शिडीवर चढतात, तर काही लोक त्यांच्या वरिष्ठांशी सतत संघर्ष करत असतात, पुढील कोणतीही शक्यता दिसत नाही. अनेकदा, एंटरप्राइझचे प्रशासन ऑफर करून अवांछित कर्मचार्‍यांपासून मुक्त होण्याचा प्रयत्न करते... कर्मचार्‍याला ऑफर केलेला पर्याय - लेखाखाली राजीनामा देणे - धोक्यापेक्षा काहीही नाही. तथापि, "लेखामुळे डिसमिस" असे काहीही नाही.

जर एखाद्या नियोक्त्याने एखाद्या नागरिकाशी संबंध संपुष्टात आणले तर त्याच्याकडे यासाठी चांगली कारणे आहेत आणि तो कमिशनच्या कार्यवाहीद्वारे आणि वर्क बुकमध्ये संबंधित नोंदीद्वारे डिसमिस करण्याच्या योग्य कारणांचे दस्तऐवजीकरण करून त्याचे आरोप सिद्ध करण्यास तयार आहे.

सध्याच्या कायद्यात अशी कोणतीही व्याख्या नाही. श्रम संहितेच्या दोन परिच्छेदांमध्ये रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे वर्णन दिले आहे. पहिला लेख कलम 80 आहे, जो कर्मचार्याच्या कामाच्या अधिकाराची तरतूद करतो, विशेषत: त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने त्याची समाप्ती. दुसरा लेख कलम 78 आहे, जो प्रशासनाशी करार करून तुमची नोकरी सोडू शकतो तेव्हा परिस्थिती प्रदान करतो.

जेव्हा नोकरीची समाप्ती परिच्छेद 81 च्या सामग्रीशी जुळते तेव्हा ही पूर्णपणे वेगळी बाब आहे, ज्यानुसार डिसमिस करणे हे संस्थेच्या पूर्ण-वेळ कर्मचाऱ्याच्या दोषी कृतीचे कारण आहे:

कामगार कायद्यात आणखी एक लेख आहे, त्यानुसार कर्मचार्‍यांची डिसमिस पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थितीमुळे होऊ शकते. अशा कारणांमध्ये नागरिकांना दोषी ठरवणे, प्रशासकीय दंड (एक विशिष्ट संख्या किंवा अपात्रता) लादणे, तसेच न्यायालयाचा निर्णय समाविष्ट आहे.

सध्याच्या पद्धतीनुसार, कार्यवाहीचे पक्ष सवलती देण्याचा प्रयत्न करतात. करारावर पोहोचणे शक्य नसल्यास, "गैरसोयीचे" अपरिहार्य आहे. हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की उदारतेच्या बदल्यात स्वेच्छेने राजीनामा देण्याची नियोक्ताची ऑफर बेकायदेशीर आहे. कायद्यानुसार, दोषी कृतींसाठी प्रामाणिकपणे कर्तव्य बजावणाऱ्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे अशक्य आहे.

अशा परिस्थितीत कसे वागावे जेथे नियोक्ता तुम्हाला दोषपूर्ण कृतींसाठी काढून टाकते

प्रत्येक नवीन रोजगारासह, एंटरप्राइजेसची कर्मचारी सेवा अर्जदाराने सबमिट केलेल्या कागदपत्रांची काळजीपूर्वक तपासणी करते. या कारणास्तव, अर्जदार नेहमी स्टेजवर पोहोचू शकत नाहीत, विशेषत: जेव्हा त्यांच्या कामाच्या रेकॉर्डमध्ये त्यांच्या मागील कामाच्या ठिकाणी वरिष्ठांशी परस्परविरोधी संबंध दर्शविणारी नोंद असते. परिस्थिती आनंददायी नाही, परंतु हे आपले करिअर सोडण्याचे कारण नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, अशा अप्रिय परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा मार्ग नेहमीच असतो.

व्यवस्थापनाशी बोलणी करण्याचा प्रयत्न करत आहे

रोजगाराच्या संबंधातील दोन्ही पक्षांना सहसा आगामी डिसमिसबद्दल नेहमीच माहिती असते. कर्मचार्‍याने एंटरप्राइझसह सहकार्य संपुष्टात आणण्याच्या त्याच्या हेतूबद्दल लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे. त्याच वेळी, तथाकथित ताब्यात घेण्याचा अधिकार प्रशासनाकडे आहे. कायदेशीर घटकाचे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांच्या संबंधात त्याच्या कृतींच्या आगाऊ चेतावणीसाठी देखील जबाबदार आहे - एक महिन्यानंतर नाही. तथापि, दोषी कृतींसाठी चाचणी असल्यास, डिसमिस पूर्वलक्षीपणे जारी केले जाऊ शकते.

व्यवस्थापनासोबतचा करार म्हणजे डिसमिसच्या मुद्द्यावर पुढील कृतींबाबतचा करार. हा पर्याय अशा प्रकरणांसाठी योग्य आहे जेथे एंटरप्राइझच्या प्रशासनास "दोषी" डिसमिसल औपचारिक करण्यासाठी पुरेसे अधिकार नाहीत. या प्रकरणात, सक्षम कर्मचार्यास अद्याप कराराची औपचारिकता करण्यासाठी प्रस्ताव तयार करण्याची संधी आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे संस्थेसाठी काही साहित्य असल्यास, ते युक्तिवाद म्हणून सादर केले जाऊ शकतात. या प्रकरणात, परिस्थितीला ब्लॅकमेल पार्श्वभूमी म्हणता येणार नाही, कारण कामगार कायद्यांचे उल्लंघन करणार्‍या उपक्रमांच्या प्रशासनास संभाव्य कायदेशीर कारवाईबद्दल फक्त चेतावणी दिली जाते.

सुरवातीपासून किंवा वर्क बुकला नवीन फॉर्मसह बदलणे

नकारात्मक एंट्री समस्येचे निराकरण करण्याचा सर्वात सोपा मार्ग आहे. त्याची अनुपस्थिती, अर्थातच, एंटरप्राइझच्या प्रशासनास गोंधळात टाकू शकते. परंतु ते जमेल तसे असो, संस्था रोजगारावर नवीन दस्तऐवज जारी करण्यास बांधील आहे. जर नागरिक नियोक्त्यावर समाधानी असेल तर कामावर घेण्यात कोणतीही समस्या उद्भवणार नाही. अर्जदाराला फक्त नवीन पुस्तकासाठी पैसे द्यावे लागतील, कारण ते एक कठोर अहवाल फॉर्म आहे. परंतु पुस्तक विनामूल्य विक्रीवर असल्याने तुम्ही ते स्वतः खरेदी करू शकता.

तुमच्या ओळखीची पुष्टी करण्यास असमर्थता हीच एकच गोष्ट पुढील कामाच्या क्रियाकलापांना गुंतागुंतीची बनवेल. दुसरीकडे, आधुनिक उद्योगांमध्ये पेमेंटची गणना करण्यासाठी सेवांची एकसमान लांबी रद्द केली गेली आहे. प्रत्येक संस्थेचा स्वतःचा प्रोफाइल कालावधी असतो.

जेव्हा तुमच्या कामाच्या अनुभवाची पुष्टी करण्याची पूर्ण गरज असते, तेव्हा तुम्ही नेहमी त्या कामाच्या ठिकाणी विनंती पाठवू शकता जिथे नागरिकाचा रोजगाराचा संबंध होता. अशा प्रकारे, आपण नेहमी वैयक्तिक डेटा पुनर्संचयित करू शकता, उदाहरणार्थ, आपल्या आगामी सेवानिवृत्तीपूर्वी. तसेच, डुप्लिकेट वर्क रेकॉर्ड बुक पुनर्संचयित केले जाऊ शकते नियोक्ता ज्याने निष्काळजी संस्थेच्या आधी नागरिकांना कामावर ठेवले आहे.

तुम्ही कोर्टात जाऊ शकता

तुम्ही न्यायालयात तुमच्या नागरी हक्कांचे संरक्षण करू शकता. आपल्या डिसमिसशी असहमत असल्यास, ते नागरी संहितेच्या कलम 392 नुसार लागू केले जाते. तथापि, माजी कर्मचाऱ्याकडे कार्यवाही सुरू करण्यासाठी 30 दिवस आहेत.

"गैरसोयीचे" एंट्रीसह वर्क बुक जारी केल्यानंतर एका महिन्याच्या आत, पूर्वीच्या संस्थेविरूद्ध दावा दाखल करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये पुनर्स्थापना आणि सक्तीच्या कालावधीसाठी नुकसान भरपाईच्या मागण्या सूचित करणे आवश्यक आहे. कामगार कर्तव्यांची पूर्तता न करणे. हे नोंदवले गेले आहे की कार्यवाहीसाठी पैसे भरण्याची किंमत कायदेशीर घटकाद्वारे भरली जाते ज्यामध्ये डिसमिसची औपचारिकता होती.

चाचणी दरम्यान, हे स्थापित केले जाईल की एंटरप्राइझच्या प्रशासनाकडे खरोखरच कर्मचार्‍याला दोषी कृतींसाठी डिसमिस करण्याचे कारण होते की नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या दबावाखाली किंवा कायद्याचे पालन न करणाऱ्या इतर कारणांमुळे ते अंमलात आणल्यास, कंपनीला प्रशासकीय दंड लादला जाईल. या प्रकरणात, निष्काळजी संस्थेला नागरिकाला त्याच्या पूर्वीच्या स्थितीत पुनर्संचयित करावे लागेल आणि तो प्रत्यक्षात श्रमिक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेला नसला तरीही मजुरी द्यावी लागेल.

बहुसंख्य सुनावणी नागरिकांच्या विजयात संपतात, परंतु त्याच वेळी, कर्मचारी, जरी तो माजी कर्मचारी असला तरीही, त्याची दक्षता गमावू नये. एंटरप्राइजेसचे एचआर विभाग प्रशासनाच्या आर्थिक हितांचे रक्षण करताना कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचा क्वचितच आदर करतात.

कोणत्याही परिस्थितीत, प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याच्याकडे रोजगार कराराची आणि सर्व अतिरिक्त करारांची एक प्रत ठेवली पाहिजे. बर्‍याचदा, कर्मचार्‍यांशी संभाषण करताना, कर्मचारी सेवा विविध युक्त्या वापरतात, ज्यामुळे नागरिकांच्या चुकीच्या कृतींना उत्तेजन मिळते. कर्मचारी कितीही योग्य असला तरीही हे घडू शकते.

नवीन नियोक्त्याशी कसे व्यवहार करावे

दुसर्‍या कंपनीत नोकरी शोधणारा म्हणून केलेल्या संभाषणाचा उद्देश स्वतःला उच्च किंमतीला विकणे आहे. आधुनिक रोजगाराची वास्तविकता दर्शवते की उपक्रमांना त्यांच्या शिक्षणापेक्षा कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक गुणांची आवश्यकता असते. या प्रकरणात, मुख्य वैशिष्ट्ये म्हणजे सेवेची एकूण लांबी आणि विशेष अनुभव. कर्मचार्‍यांप्रती माजी नियोक्त्याच्या वर्तनाची फार कमी लोक काळजी घेतात.

रिक्त पदाच्या अनुषंगाने मुलाखतीची तयारी करणे महत्त्वाचे आहे. अशी माहिती मिळविण्यासाठी, आपण विशेष पोर्टलद्वारे प्रदान केलेल्या सामग्रीचा संदर्भ घेऊ शकता, तसेच भर्ती क्षेत्रातील अग्रगण्य तज्ञांचा संदर्भ घेऊ शकता. तरीही, आपल्या पूर्वीच्या नियोक्त्यापासून आपल्या विभक्त होण्याच्या वर्णनासह परिस्थिती अपरिहार्य असल्यास, परिस्थिती एक सामान्य गैरसमज म्हणून सादर करणे आवश्यक आहे.

आपण आपल्या माजी नियोक्त्याबद्दल बोलणे आवश्यक आहे, ज्याने स्वत: च्या पुढाकाराने रोजगार प्रमाणपत्र जारी केले आहे, शक्य तितक्या कमी. तसेच, तुम्ही नकारात्मक पद्धतीने बोलू नये, कारण कोणत्याही कामाच्या ठिकाणी तोडफोड किंवा प्रशासनाचा अनादर करणारे इतर प्रकटीकरण स्वागतार्ह नाही.

पण प्रथम, संकल्पनांवर सहमत होऊया. अर्थात, कायदेशीररित्या "लेखाखाली डिसमिसल" असा कोणताही शब्द नाही. वस्तुस्थिती अशी आहे की कर्मचारी आणि नियोक्ता यांचे कोणतेही कायदेशीर औपचारिक विभक्त होणे कामगार संहितेच्या एका किंवा दुसर्या लेखाच्या अंतर्गत होते (येथे आम्ही श्रम संहितेद्वारे वर्णन केलेल्या मानक श्रम संबंधांपुरते मर्यादित राहू आणि इतर कराराच्या संबंधांचा विचार करणार नाही). सामान्यतः, "लेखाखाली" डिसमिस म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या "खराब" लेखानुसार डिसमिस करणे, जे एक प्रकारे किंवा दुसर्या प्रकारे कामगार बाजारातील कर्मचार्‍यांच्या प्रतिष्ठेवर नकारात्मक परिणाम करते. हे "वाईट" लेख (किंवा त्याऐवजी, मुद्दे) आहेत ज्यांचे आज आपण विश्लेषण करू. तर, कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला का डिसमिस करू शकतो याचे कारण स्पष्टपणे परिभाषित करते. म्हणून, उदाहरणार्थ, या लेखाच्या परिच्छेद 4 मध्ये असे म्हटले आहे की जेव्हा संस्थेचा मालक बदलतो तेव्हा संचालक, त्याचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांना काढून टाकले जाऊ शकते. परंतु या परिस्थितीत, केवळ वर नमूद केलेल्या व्यक्तींनाच काढून टाकले जाऊ शकते. नवीन मालकाला या लेखाखाली सामान्य कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याचा अधिकार नाही. जेव्हा एखादी संस्था संपुष्टात येते, तेव्हा गर्भवती महिला आणि तरुण मातांसह प्रत्येकजण डिसमिसच्या अधीन असतो. संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे हा वेगळा मुद्दा आहे. "तुमच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार कपात" या लेखात याबद्दल अधिक वाचा. परंतु आज आपण अधिक तपशीलवार चर्चा करूया की नियोक्ते कोणत्या लेखांनी कर्मचार्‍यांना "धकवतात" आणि त्यांना "स्वतःच्या इच्छेनुसार" लिहिण्यास भाग पाडतात.

गैरसमज क्रमांक 1. आम्ही तुम्हाला पदाच्या अपुरेपणासाठी काढून टाकू.

पाया:कलम 3 कला. श्रम संहितेचा 81 "प्रमाणन परिणामांद्वारे पुष्टी केलेल्या अपुऱ्या पात्रतेमुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याची पदावर असलेली विसंगती किंवा केलेले काम." ते कसे घडले पाहिजे:हे करणे इतके सोपे नाही. एक प्रमाणन आयोग तयार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये सहसा संस्थेचे उपसंचालक, मानव संसाधन विभागाचे प्रतिनिधी आणि विषयाचे तात्काळ पर्यवेक्षक समाविष्ट असतात. प्रमाणन आयोग आयोजित करण्यासाठी एक विशेष आदेश जारी केला जातो. विषयाला असे कार्य दिले जाते जे त्याच्या पदाशी संबंधित नोकरीच्या वर्णनाच्या व्याप्तीच्या पलीकडे जात नाही. जरी कमिशनचे सदस्य कसे तरी आपापसात सहमत असले आणि कार्य पूर्ण करणे स्पष्टपणे अशक्य आहे, उदाहरणार्थ, मुदतीच्या बाबतीत, आपण कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार लिहू शकता आणि प्रमाणपत्राच्या निकालांना न्यायालयात आव्हान देऊ शकता. प्रमाणपत्राच्या निकालांवर अंतिम अहवाल तयार केला जातो. परंतु प्रमाणपत्रानंतरही, कर्मचार्‍याला बडतर्फ करणे इतके सोपे नाही. जर कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल तर डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. हे एकतर रिक्त पद किंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित काम असू शकते किंवा रिक्त पद किंवा कमी पगाराचे काम असू शकते जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रामध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. आणि म्हणून, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याला केलेल्या सर्व ऑफर लिहून नकार दिल्यास, नियोक्ता त्याला काढून टाकू शकतो.

मान्यता क्रमांक 2. नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी

पाया:कलम 5 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 "एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असल्यास, योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयश." ते कसे घडले पाहिजे:पालन ​​करण्यात कर्मचाऱ्याने अयशस्वी होणे आवश्यक आहे पुनरावृत्तीआणि चांगल्या कारणाशिवाय.शिवाय, कर्मचाऱ्यावर आधीच शिस्तभंगाची कारवाई झाली असावी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192 नुसार, अनुशासनात्मक कायदा म्हणजे एखाद्या कर्मचार्याने, त्याच्या चुकांमुळे, त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्यांमध्ये अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी. शिस्तभंगाची कारवाई केवळ या स्वरूपात अनुमत आहे:

1. टिप्पण्या;
2. फटकारणे
3. योग्य कारणास्तव डिसमिस.

तथापि, दंड गुन्ह्याच्या गंभीरतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला किरकोळ गुन्ह्यासाठी डिसमिस करण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी लादणे अशक्य आहे. अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 नुसार, नियोक्त्याने कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करत नसल्यास, संबंधित कायदा तयार केला जातो. अनुशासनात्मक निर्बंध गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर लागू केले जातात, वेळेची गणना न करता:

• कर्मचारी आजार,
• त्याचा मुक्काम सुट्टीवर, तसेच
• कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाची मते विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ.

अशा प्रकारे, गैरवर्तणूक उघड झाल्यानंतर एक महिन्याच्या आत शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते. ऑर्डर (सूचना) द्वारे अनुशासनात्मक मंजूरी औपचारिक केली जाते. कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत स्वाक्षरीच्या विरूद्ध परिचित असणे आवश्यक आहे, कर्मचारी कामावर गैरहजर राहण्याची वेळ मोजत नाही. जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीविरूद्ध निर्दिष्ट ऑर्डर (सूचना) सह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला तर संबंधित कायदा तयार केला जाईल. वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी कर्मचार्‍याकडून राज्य कामगार निरीक्षक आणि (किंवा) संस्थांकडे शिस्तभंगाच्या मंजुरीचे आवाहन केले जाऊ शकते. तर, आर्टच्या कलम 5 च्या आधारे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यासाठी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे आवश्यक आहे:

• पुनरावृत्ती;
• चांगल्या कारणाशिवाय.

वैध कारणे असल्यास, कर्मचार्‍याने ते लिखित स्वरूपात दिले पाहिजेत. आणि त्याच वेळी, कर्मचार्‍याकडे आधीपासूनच अनुशासनात्मक मंजूरी त्यानुसार औपचारिकपणे असणे आवश्यक आहे.

मान्यता क्रमांक 3. उशीरा किंवा गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस

पाया:कलम 6 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 "कर्मचाऱ्याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे एकल उल्लंघन" ते कसे घडले पाहिजे:संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) वेळेची पर्वा न करता, योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती मानली जाते. सर्वात महत्वाचे वैध कारण म्हणजे आजारी रजा. कामावर परतल्यानंतर तुम्ही आजारी रजा न दिल्यास, नियोक्ता तुम्हाला अनुपस्थिती देऊ शकेल. तुमच्याकडे इतर त्रासदायक परिस्थिती असल्यास, ते लिखित स्वरूपात सांगितले पाहिजेत. तुमची कारणे किती वैध आहेत हे व्यवस्थापन ठरवते. समजा तुमचे तुमच्या जोडीदाराशी भांडण झाले आहे आणि म्हणून तुम्ही कामावर गेला नाही - हे वैध कारण असू शकत नाही. जर तुमच्या शेजाऱ्यांनी तुम्हाला पूर आला असेल, तर हा एक अधिक "सन्माननीय" पर्याय आहे. जर तुमचा दृष्टिकोन व्यवस्थापकाच्या मतापेक्षा वेगळा असेल तर, त्याच्या निर्णयाला कामगार निरीक्षक आणि न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते. हे करण्यासाठी, तुम्हाला तुमच्या कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांचा "वैधता" कागदोपत्री पुरावा द्यावा लागेल. तुम्हाला कामावर अनुपस्थित राहण्याची आवश्यकता असल्यास, दोन प्रतींमध्ये एक विधान लिहा, ज्यावर तुमचे व्यवस्थापन "मला हरकत नाही" ठराव, तारीख आणि स्वाक्षरी ठेवते. पहिली प्रत अधिकाऱ्यांकडे आहे, दुसरी - ती तुमच्याकडे ठेवा. परंतु विलंबाने सर्वकाही वेगळे आहे. "एक-वेळच्या घोर उल्लंघनामध्ये वैध कारणाशिवाय कामावर नसणे देखील समाविष्ट आहे." सरळ चार तासांपेक्षा जास्तकामाच्या दिवसात (शिफ्ट).” म्हणजेच, जर तुम्हाला कामासाठी एक तास उशीर झाला असेल तर तुम्हाला या मुद्द्यावर काढून टाकले जाऊ शकत नाही. तथापि, वारंवार उशीर झाल्यास, अनुशासनात्मक मंजुरी लागू केली जाऊ शकते आणि नंतर कलम 5 अंतर्गत डिसमिस केली जाऊ शकते. 81, एखाद्या कर्मचाऱ्याने वाजवी कारणाशिवाय त्याची कामाची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल.

मान्यता क्रमांक 4. चोरी आणि घोटाळा

पाया: pp G p. 6 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 “दुसऱ्याच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्यासह) करणे, गैरव्यवहार करणे, कामाच्या ठिकाणी हेतुपुरस्सर नाश करणे किंवा नुकसान करणे, न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित केले गेले आहे ज्याने कायदेशीर शक्ती किंवा न्यायाधीशांच्या ठरावात प्रवेश केला आहे. , शरीर, प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत अधिकृत. ते कसे घडले पाहिजे:कायद्याच्या मजकुरातून हे आधीच स्पष्ट झाले आहे की या आधारावर कर्मचा-याला डिसमिस करण्यासाठी, न्यायालयाचा निर्णय किंवा अधिकृत अधिकार्याचा ठराव आवश्यक आहे. म्हणजेच चौकशी झालीच पाहिजे. तथापि, व्यवहारात, एखाद्या कर्मचाऱ्याला "स्वतःच्या इच्छेने" शांतपणे सोडण्यास सांगितले जाऊ शकते जेणेकरून गडबड होऊ नये, ज्यामुळे विविध परिस्थितींमध्ये स्वत: कर्मचा-याच्या प्रतिष्ठेवर परिणाम होऊ शकतो (जरी तो कोणत्याही गोष्टीसाठी दोषी नसला तरीही ) आणि संस्थेची स्वतःची प्रतिष्ठा. आणि इथे निवड कर्मचाऱ्यावर अवलंबून आहे.

मान्यता क्रमांक 5. विश्वास कमी होणे

पाया:कलम 7 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 "एखाद्या कर्मचार्‍याने थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मालमत्तेची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृती करणे, जर या कृतींमुळे नियोक्ताचा त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी झाला असेल." ते कसे घडले पाहिजे:विश्वास गमावणे फक्त होऊ शकत नाही. यासाठी कारणे आवश्यक आहेत. दस्तऐवजीकरण. या बिंदू अंतर्गत डिसमिस करण्यासाठी, कर्मचार्‍याच्या दोषी कृती सिद्ध आणि दस्तऐवजीकरण आवश्यक आहेत. कृपया लक्षात ठेवा: आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत असलेल्या दोषी कृती कर्मचार्‍याने कामाच्या ठिकाणाबाहेर किंवा कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संबंधात केल्या जाऊ शकतात. तथापि, नियोक्त्याद्वारे गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापूर्वी या प्रकारच्या कृतींचा संदर्भ घेण्याची परवानगी आहे. आणि हे केवळ आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्तींना लागू होते जे थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करतात.

डिसमिसची इतर कारणेः

1. मद्य, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत (त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा संस्थेच्या प्रदेशावर - नियोक्ता किंवा सुविधा जेथे नियोक्ताच्या वतीने, कर्मचार्‍याने श्रमिक कार्य करणे आवश्यक आहे) कामावर दिसणे ( खंड बी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील खंड 6).
2. रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 11, कलम 81) पूर्ण करताना कर्मचार्‍याकडून नियोक्ताला खोटी कागदपत्रे सादर करणे;
3. कायद्याद्वारे संरक्षित गुपिते (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे जे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ओळखले जाते, ज्यामध्ये दुसर्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह (खंड बी, खंड 6, कलम 81) रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).
4. कामगार संरक्षण आयोग किंवा कामगार संरक्षण आयुक्तांनी स्थापित केलेल्या कर्मचाऱ्याने कामगार सुरक्षा आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यास, या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामाचा अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा खरा धोका निर्माण झाला असेल (उपपरिच्छेद डी, परिच्छेद 6 कला. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).
5. अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याची वचनबद्धता हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 8).
6. संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी अन्यायकारक निर्णय घेणे, ज्यामध्ये मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान होते (खंड 9). रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81).
7. संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय) किंवा त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 10) यांचे एक-वेळचे घोर उल्लंघन.

कामगार संहिता हे देखील प्रदान करते की नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती संस्थेच्या प्रमुख आणि संस्थेच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाच्या सदस्यांसह रोजगार करारामध्ये प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये होऊ शकते. म्हणून, स्वाक्षरी करण्यापूर्वी रोजगार कराराचा काळजीपूर्वक अभ्यास करा.

1. जर तुम्ही तुमची बदनामी करत असाल तर तुमची प्रत्येक पायरी आणि निर्णय दस्तऐवजीकरण करा.
2. शिस्तभंगाची कारवाई करू नका. एक उशीर हा अपघात आहे, दोन विलंब ही एक प्रणाली आहे.
3. योग्य कारणाशिवाय गैरहजर राहणे हे डिसमिस करण्याचे कारण आहे.
4. रोजगार करार वाचा.
5. नोकरीच्या वर्णनाचा अभ्यास करा.
6. आपल्या हक्कासाठी उभे रहा.

कुठे तक्रार करायची आणि कुठे तुमच्या हक्कांचे रक्षण करायचे

जर एखादा नियोक्ता एखाद्या कर्मचा-याच्या अधिकारांचे उल्लंघन करत असेल तर आपल्याला कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधण्याची आवश्यकता आहे. ती एंटरप्राइझमध्ये तपासणी करेल आणि जर काही कमतरता असेल तर ती दूर करण्याचा निर्णय जारी करेल. संस्थेला दंडही ठोठावला जाऊ शकतो. तक्रार रोस्ट्रडच्या प्रादेशिक मंडळाकडे लिहिली जाणे आवश्यक आहे, ज्याचा पत्ता रोस्ट्रडच्या अधिकृत वेबसाइटवर आढळू शकतो. परंतु कामगार निरीक्षक नियोक्त्याला कायद्याने देय असलेली प्रत्येक गोष्ट कर्मचार्‍याला देण्यास भाग पाडू शकत नाही. त्यामुळे तुम्हाला अजूनही न्यायालयात जावे लागेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 392 नुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याबाबतच्या विवादाचे निराकरण करण्यासाठी न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे - डिसमिस ऑर्डरची प्रत मिळाल्यापासून किंवा जारी केल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत कामाच्या पुस्तकातील. कामगार विवादासंदर्भात न्यायालयात दावा दाखल करताना, कर्मचार्यांना फी आणि न्यायालयीन खर्च (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 393) भरण्यापासून मुक्त केले जाते. दाव्याचे विधान केवळ कामावर पुनर्स्थापित करण्याच्या मागण्याच नव्हे तर सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी पैसे गोळा करणे देखील सूचित केले पाहिजे. तसेच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 394 नुसार, कायदेशीर कारणाशिवाय डिसमिस केल्याच्या प्रकरणांमध्ये किंवा डिसमिस करण्याच्या किंवा दुसर्‍या नोकरीवर बेकायदेशीर हस्तांतरण करण्याच्या स्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन झाल्यास, न्यायालय कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार, या कृतींमुळे कर्मचाऱ्याला झालेल्या नैतिक नुकसानीसाठी आर्थिक नुकसान भरपाईच्या बाजूने पुनर्प्राप्त करण्याचा निर्णय. या भरपाईची रक्कम न्यायालयाद्वारे निश्चित केली जाते. अशा प्रकारे, जरी तुम्हाला काढून टाकण्यात आले असेल आणि तुम्ही तुमची डिसमिस बेकायदेशीर मानत असाल तरीही, न्यायालयात जाण्यास घाबरू नका. न्यायालयीन सराव दर्शविते की न्यायालयाचा निर्णय बहुतेक वेळा कर्मचा-यांच्या बाजूने असतो.

अशा गंभीर विषयावर संभाषण सुरू करताना, सर्वप्रथम, आपण हे स्पष्ट करूया की “लेखाच्या अंतर्गत” डिसमिस करणे, जेव्हा आपण फक्त वाईट शेवटाबद्दल बोलत असतो, तो पूर्णपणे योग्य शब्द नाही. सुसंस्कृत कामगार बाजारपेठेतील वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्यातील प्रत्येक वेगळे, अगदी ऐच्छिक, श्रम संहितेच्या एका कलमांतर्गत घडते. आणि त्या नियोक्त्याचा धिक्कार असो जो तुम्हाला "लेखाशिवाय" पूर्णपणे काढून टाकण्याचा प्रयत्न करीत आहे, किंवा अगदी सोप्या भाषेत सांगायचे तर, योग्य कारणाशिवाय, तुम्हाला रस्त्यावर टाकण्याचा प्रयत्न करीत आहे - या प्रकरणातील न्यायालयाच्या निर्णयाचे परिणाम त्याला बनवतील. त्याच्या मनमानीपणाबद्दल खेद वाटतो. दुसरी गोष्ट म्हणजे लेख चांगले असू शकतात आणि इतके चांगले नसतात. कधी कधी तुम्हाला पूर्णपणे अवांछित भेटतात. आज आपण त्यांच्याबद्दल बोलू.

कुख्यात रॉडीज आणि खात्रीने "चोरी करणार्‍यांच्या" पुनर्वसनासाठी सूचना लिहिण्याचे उद्दिष्ट आम्ही स्वतः ठरवत नाही ज्यांना काळे चिन्ह मिळाले आहे. परंतु काहीवेळा पूर्णपणे कर्तव्यदक्ष कर्मचारी कामातून बाहेर पडतात: त्यांच्या वरिष्ठांशी संघर्षाचे बळी, संघाच्या कारस्थानांचे बळी, ज्यांना त्यांना ठेवण्याच्या प्रयत्नात ब्लॅकमेल केले गेले किंवा ज्यांनी फक्त एकदाच अडखळले. आपण त्यापैकी एक असल्यास, जाणून घ्या: हे सोपे होणार नाही, परंतु एक मार्ग आहे! कोणत्या कारणांमुळे आणि त्यांना लेखाखाली काढून टाकले जाऊ शकते की नाही याचा विचार करूया.

लेबर बेस्टियरी

कामगार संहितेच्या “वाईट” लेखांचे निवासस्थान - भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचे हे दुःस्वप्न - स्वतःच बोलते. हा प्राणघातक क्रमांक 13 चा धडा आहे. रशियन “लेबर बायबल” च्या कलम 81 मध्ये चुकीच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदांवरून कायदेशीर हकालपट्टी करण्यासाठी सुमारे डझनभर कारणे दिली आहेत. सर्वात सौम्य "दंड" फॉर्म्युलेशन म्हणजे धारण केलेल्या पदाचे पालन न करणे. विभक्त होण्याच्या इतर कारणांमध्ये अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश किंवा उल्लंघन, कामाच्या ठिकाणी मद्यपान, गैरहजर राहणे, कायद्याद्वारे संरक्षित गुपिते उघड करणे, विश्वास गमावणे, चोरी, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन, अनैतिक वर्तन, कागदपत्रांची खोटी आणि भाड्याने घेतलेल्या व्यवस्थापकांसाठी तसेच मोठी चुकीची गणना.

तथापि, हे लेख कधीही सामूहिक संहाराची शस्त्रे नव्हते. ते तंतोतंत आणि मुख्यतः बिंदूपर्यंत वापरले जातात. इतके नाही कारण सर्व रशियन नियोक्ते उच्च नैतिक तत्त्वांचे लोक आहेत, परंतु त्याऐवजी एखाद्या कर्मचाऱ्याला उल्लंघन केल्याबद्दल काढून टाकणे इतके सोपे नाही. हे एक संपूर्ण महाकाव्य आहे, ज्यामध्ये अनेक औपचारिकता आहेत आणि सहसा यासाठी आरंभकर्त्याला महत्त्वपूर्ण प्रयत्न करावे लागतात.

त्यामुळे थोडेसे मतभेद झाल्यास तुम्हाला “लेख” देऊन घाबरवण्याचा कोणालाही अधिकार नाही.

लेऑफ कुकबुक

एखाद्या लेखाखाली कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्यासाठी विशेष कौशल्य लागते असे आम्ही म्हटल्यावर आम्ही अजिबात विनोद करत नव्हतो. वर सूचीबद्ध केलेली प्रत्येक कारणे खालीलपैकी किमान तीन मुद्यांची पूर्तता केली तरच कार्य करू लागतात:

अ) दस्तऐवजीकरण;

ब) गुन्हा पुनरावृत्ती किंवा खूप गंभीर होता;

c) मर्यादांचा कायदा कालबाह्य झालेला नाही;

ड) सर्व औपचारिकता पूर्ण झाल्या आहेत.

सेंकासाठी टोपी नाही

सर्व काही किती क्लिष्ट आहे याचे सर्वात सोपे उदाहरण म्हणजे पदाचे पालन न केल्याबद्दल डिसमिस करणे (श्रम संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 3). असे दिसते की काहीही सोपे असू शकत नाही: आपण सामना करू शकत नसल्यास, आपण मुक्त आहात! पण नाही, प्रथम ही विसंगती सिद्ध करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, नियोक्ता एक प्रमाणीकरण आयोग तयार करण्यास बांधील आहे आणि त्याच्या सक्षमतेच्या पलीकडे नसलेल्या मुद्द्यांवर निर्गमन करण्यासाठी उमेदवाराची तपासणी करेल. जर कार्य वेगळ्या कथेचे असेल किंवा स्पष्टपणे अशक्य असल्याचे दिसून आले, तर कर्मचारी कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार करू शकतो आणि प्रमाणन निकालांना न्यायालयात आव्हान देऊ शकतो. चाचणीच्या निकालांवर आधारित, नियोक्त्याने अहवाल तयार करणे आवश्यक आहे.

परंतु जरी तुम्ही प्रामाणिकपणे परीक्षेत नापास झालात, तरीही कामावर जाणे खूप लवकर आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच नियोक्त्यासोबत दुसऱ्या पदावर (त्याच्या लेखी संमतीने) स्थानांतरित करणे शक्य नसेल तरच काढून टाकले जाऊ शकते. हे एकतर त्याच्या सध्याच्या क्षमतेतील नोकरी असू शकते किंवा "रँकच्या टेबल" मधील खालची नोकरी असू शकते. व्यवस्थापनाला दुसर्‍या ठिकाणी बदलीसाठी पर्याय ऑफर करण्यास बांधील आहे, आणि तुम्हाला तुमचा पगार देणे सुरू ठेवण्याचे सर्व प्रयत्न तुम्ही लिखित स्वरूपात नाकारले तरच त्यांना तुम्हाला निरोप देण्याचा अधिकार आहे.

काम: लांडगा किंवा लांडगा नाही?

डिसमिस करण्याचे कारण, जसे आम्हाला आठवते, नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयश (श्रम संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5) असू शकते. परंतु, येथे देखील, आपण केवळ कर्मचाऱ्याला उचलून त्याला दाराबाहेर फेकून देऊ शकत नाही. पालन ​​करण्यात अयशस्वी, प्रथम, खरोखर पद्धतशीर असणे आवश्यक आहे, दुसरे म्हणजे, कागदावर दस्तऐवजीकरण केलेले आणि तिसरे म्हणजे, वैध कारणाशिवाय.

एक महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की एखाद्या कर्मचार्‍यावर शिस्तभंगाची मंजूरी आधीच लादली गेली असेल तरच नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अयशस्वी झाल्याबद्दल एखाद्या लेखाखाली त्याला डिसमिस केले जाऊ शकते. कायद्यानुसार दंड तीन प्रकारांमध्ये अस्तित्वात आहे: फटकार, फटकार आणि खरं तर, डिसमिस. आणि तुम्हाला अंमलात आणण्यापूर्वी, बॉसने तुम्हाला तुमचा शब्द दिला पाहिजे. शेवटी, तुम्ही तुमच्या वर्तनाचे समर्थन करणारी वैध कारणे लिखित स्वरूपात मांडल्यास, दंड टाळला जाईल.

तुमच्या वरिष्ठांना सांगण्यासारखे काही नसेल, तर दोन दिवसांनंतर त्यांनी स्पष्टीकरण नसल्याबद्दल अहवाल तयार केला पाहिजे आणि त्यानंतर त्यांना शिस्तभंगाची कारवाई करण्याचा अधिकार आहे. पण फक्त एका महिन्यासाठी! ज्यामध्ये आजारपणाचा किंवा सुट्टीचा कालावधी, तसेच कामगार संघटनेला संघर्षाबद्दल आपले कठोर शब्द सांगण्यासाठी आवश्यक असलेली वेळ मोजली जात नाही. एक शिस्तभंगाची मंजूरी ऑर्डरच्या स्वरूपात जारी केली जाते, ज्याची तीन दिवसांच्या आत कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे आणि कामगार निरीक्षकांकडे अपील केले जाऊ शकते.

सारांश, गैरवर्तनापासून, जरी वारंवार, डिसमिस करण्याचा मार्ग जवळच्या दारातून नसून, फटकार किंवा फटकार, त्यानंतरचे लेखी स्पष्टीकरण आणि - राजनैतिक संयोजन अयशस्वी झाल्यास - योग्य जारी करणे. सर्व बारकाव्यांचे पालन करून ऑर्डर. एका दिवसात किंवा आठवड्यात पूर्ण करणे इतका सोपा मार्ग नाही.

चोरले, प्याले, हादरले

तथापि, ते कमी करण्याचे मार्ग अजूनही आहेत. वाचकांमध्ये तुम्हाला अचानक तुमच्या आयुष्याचा नाश करण्याच्या असह्य इच्छेने भारावलेली एक प्रत दिसली, तर आमचा सल्ला आहे - काहीतरी चोरा. चोरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 6 ग्रॅम) नियोक्त्याविरूद्ध सर्वात गंभीर पापांपैकी एक आहे आणि शेवटचा न्याय येण्यास फार काळ लागणार नाही. आणि ही अजिबात रिकामी धमकी नाही. कायद्यानुसार, चोरी, गंडा घालणे किंवा एखाद्याच्या मालमत्तेचे जाणूनबुजून नुकसान झाल्याचे उघड झाल्यास, संपूर्ण तपास करणे आवश्यक आहे, ज्याचे निकाल न्यायालयात किंवा अन्य संस्थेकडे हस्तांतरित केले जाणे आवश्यक आहे किंवा निर्णय घेण्यास अधिकृत अधिकारी. प्रशासकीय प्रकरणे. ही प्रक्रिया देखील जलद नाही, परंतु अज्ञात कामात उड्डाणाची हमी देण्यासाठी, फक्त एकदाच पकडले जाणे पुरेसे आहे.

परंतु कायद्याद्वारे संरक्षित रहस्य उघड केल्याबद्दल डिसमिस झाल्यास, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीने त्याच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी तेथे अर्ज न केल्यास आपण न्यायालयात न जाता करू शकता. परंतु चाचणीच्या अनुपस्थितीचा अर्थ तपासाची अनुपस्थिती असा नाही - या प्रकरणात, हे कार्य नियोक्त्याने बोलावलेल्या कमिशनद्वारे गृहीत धरले जाते. आपण तिच्या निष्कर्षांशी सहमत नसल्यास, आपण दावा करण्याचा प्रयत्न करू शकता. नंतर माजी बॉसला हे सिद्ध करावे लागेल की प्रकाशित माहिती राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत गुपिते किंवा एखाद्या व्यक्तीच्या वैयक्तिक डेटाशी संबंधित आहे. तथापि, आपण ज्यावर विश्वास ठेवू शकता ती कमाल आहे की न्यायालय आपल्याला कामगार कायद्यात पुनर्संचयित करू शकणार नाही.

आम्हाला स्वारस्य असलेल्या लेखाच्या उल्लेख केलेल्या सहाव्या परिच्छेदामध्ये डिसमिस करण्याची इतर कारणे आहेत. उदाहरणार्थ, गैरहजर राहणे, कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन करणे किंवा दारूच्या नशेत कामावर येणे. जर हे स्थापित आणि दस्तऐवजीकरण केले असेल, तर तुम्हाला, अगदी बरोबर, तुमच्या कामाच्या ठिकाणी कधीही परत जाण्यास सांगितले जाऊ शकते.

रक्तातील अल्कोहोलची उपस्थिती किंवा अनुपस्थितीचा एकमेव निर्णायक पुरावा म्हणजे विशेष ज्ञान असलेल्या डॉक्टरांनी केलेली वैद्यकीय तपासणी. तथापि, ज्या माशी अंतर्गत कर्मचारी एंटरप्राइझच्या प्रदेशात आला होता तो योग्य दस्तऐवजासह मारला गेला असला तरीही, डिसमिस करणे हा फक्त व्यवस्थापनाचा अधिकार राहील, ज्याचा तो वापर करू शकतो किंवा त्याकडे डोळेझाक करू शकतो.

कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन संबंधित कमिशन किंवा अधिकृत व्यक्तीद्वारे स्थापित केले जाते. शिवाय, कायद्यानुसार, केवळ तेच गुन्हे ज्यात गंभीर परिणाम होतात (कामाचा अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून त्यांच्या घटनेचा खरा धोका निर्माण करून डिसमिस केले जाते.

वक्तशीरपणाचा ओड

गैरहजर राहिल्याबद्दल आणि कोणत्या कलमाखाली त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते? अनुपस्थिती आणि मंदपणा विशेष लक्ष देण्यास पात्र आहे (खंड 6a, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81). होय, ते तुम्हाला काढून टाकू शकतात. कामगार कायदा संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात किंवा शिफ्ट दरम्यान कर्तव्याच्या ठिकाणी वाजवी कारणाशिवाय अनुपस्थिती म्हणून अनुपस्थिती ओळखतो, त्याचा कालावधी विचारात न घेता. अगदी शब्दरचना आधीच सूचित करते की ते तुम्हाला मारहाण करण्यापूर्वी, ते तुम्हाला काय झाले ते विचारतील. जर एखादा ट्रक तुमच्या पायावरून धावला आणि तुम्ही आजारी रजा घेतली, किंवा पोलिसांनी तुम्हाला ताब्यात घेतले, तुम्हाला एखाद्या सुप्रसिद्ध डाकूशी गोंधळात टाकले, तर कोणतेही प्रश्न नाहीत. अपार्टमेंटमधील पूर यासारख्या कमी रोमांचक कथांना वैध कारण मानले जाते की नाही हे नियोक्ता ठरवतो. जर तुमची कथा त्याला प्रभावित करत नसेल तर परिणामांसाठी तयार रहा.

विलंबाच्या बाबतीत, सर्वकाही थोडे अधिक क्लिष्ट आहे. कामगार शिस्तीचे एकच उल्लंघन केवळ चार तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर नसणे मानले जाते. गैरहजेरीच्या बाबतीत तेच नियम येथे लागू होतात. पण एक तास उशिरा आल्याने ते तुम्हाला काढून टाकू शकत नाहीत. कोणत्याही परिस्थितीत, लगेच - नियोक्ता एक दिवस उशीरा आलेल्या कर्मचार्‍यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्याचा अधिकार राखून ठेवतो आणि, पुन्हा पडल्यास, त्याला आर्टच्या कलम 5 अंतर्गत डिसमिस करण्याचा अधिकार ठेवतो. योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल 81.

आणि तू ब्रूट!

इतर कारणांसह "विश्वास गमावणे" (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 7, 7.1) या शब्दासह डिसमिस करणे वेगळे आहे. ज्यांचे काम थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी व्यवहारांच्या सर्व्हिसिंगशी संबंधित आहे त्यांना या आधारावर त्यांच्या पदावरून मुक्त केले जाऊ शकते. याचे कारण फसवणूकीचे विविध प्रकार असू शकतात जसे की जास्त/कमी किंमत, नोकरीच्या वर्णनाचे उल्लंघन आणि चोरीचा अधिक गंभीर आरोप न लावणारे इतर गुन्हे. न्यायिक सराव दर्शवितो की थेमिस कार्याच्या जबाबदाऱ्यांशी थेट संबंधित नसलेल्या किंवा पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी केलेल्या गुन्ह्यांबद्दल देखील न्याय्य म्हणून ओळखतात!

"विश्वास गमावणे" साठी डिसमिस केल्याने ज्यांच्या कामात आर्थिक किंवा वस्तू व्यवहारांची सेवा समाविष्ट आहे त्यांना धोका असू शकतो. शिवाय, कामाच्या जबाबदाऱ्यांशी थेट संबंधित नसलेल्या किंवा पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी केलेल्या गुन्ह्यांसाठीही त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते.

शिवाय, केवळ विक्रेते आणि रोखपालांनीच सावध राहण्याची गरज नाही. जे त्यांच्या वरिष्ठांना स्वतःबद्दल चुकीची माहिती देतात ते त्यांच्या मालकाचा विश्वास गमावू शकतात: ते स्वारस्यांचा संघर्ष, कोणत्याही मालमत्तेची उपस्थिती, परदेशी खाती, जोडीदाराच्या मालमत्तेची स्थिती इत्यादी लपवतात. अर्थातच, जर असे असेल तर त्यांच्या पदावरील त्यांच्या कार्यकाळासाठी मूलभूत. असाच नियम शिक्षक आणि शिक्षकांना लागू होतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 8), ज्यांना अनैतिक कृत्य केल्याबद्दल काढून टाकले जाऊ शकते.

जर सर्वकाही वाईटरित्या संपले

तर, तुम्ही नशीबवान आहात. दुर्दैवाने, "काय करावे?" या शाश्वत रशियन प्रश्नाचे कोणतेही सार्वत्रिक उत्तर नाही, जर तुम्हाला एखाद्या लेखाखाली काढून टाकण्यात आले असेल, उदाहरणार्थ, अनुपस्थितीमुळे किंवा विश्वासाच्या अभावामुळे. उदाहरणार्थ, “वुल्फ तिकीट” मिळाल्यानंतर, आपण अशा निर्णयाची निराधारता सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करण्यासाठी कामगार निरीक्षक आणि न्यायालयाशी संपर्क साधू शकता. हे शक्य आहे की न्यायाधीश तुमची बाजू घेतील. या प्रकरणात, वर्क बुकमधून व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदनाम करणारा लेख काढला जाईल. कदाचित त्यांना पुन्हा नियुक्त केले जाईल. तथापि, कामावर परत यायचे की नाही, जिथे सर्व काही इतके अप्रिय झाले, ते प्रत्येकाने स्वत: साठी ठरवायचे आहे.

परंतु जर नियोक्ता न्यायालयात त्याच्या पदावर आग्रह धरण्यासाठी पुरेसा साधनसंपन्न झाला किंवा तुमचा अपराध निर्विवाद असेल तर काय? तुमच्या वर्क बुकमध्ये नोंद असलेली नोकरी कशी मिळवायची जी कदाचित कोणत्याही एचआर अधिकाऱ्याला घाबरवेल?

"भरती तज्ञ खरोखरच एखाद्या अर्जदाराच्या त्याच्या पूर्वीच्या बॉसपासून "वाईट" विभक्त होण्यावर सावधपणे प्रतिक्रिया देतात," सल्लागार कंपनी कोलमन सर्व्हिसेसच्या नोवोसिबिर्स्क विभागाच्या प्रमुख वेरा मानेविच स्पष्ट करतात, "अखेर, भर्ती करणार्‍याचे मुख्य कार्य ग्राहक शोधणे आहे. केवळ एक चांगला नाही तर एक विश्वासार्ह कर्मचारी देखील आहे. तथापि, अजूनही शक्यता आहेत, कारण प्रत्येक परिस्थितीतील जोखमींचे अनेक घटकांच्या आधारे वैयक्तिकरित्या मूल्यांकन केले जाते.

या संदर्भात "पीसमील" तज्ञांसाठी हे सोपे आहे, जे इतके अपूरणीय आहेत की नियोक्ते त्यांना अनेक पापांची क्षमा करण्यास तयार आहेत. तथापि, आपल्या संपूर्ण एकीकरणाच्या युगात हे फार दुर्मिळ आहे. तरीही, कर्मचारी अधिकारी किंवा मानसशास्त्रज्ञ पूर्वीची नोकरी सोडण्याच्या कारणांबद्दल मौन बाळगण्याचा सल्ला देत नाहीत.

• जर एखाद्या मुलाखतीदरम्यान तुम्हाला तुमची पूर्वीची नोकरी सोडण्याच्या कारणांबद्दल थेट विचारले गेले तर, काहीही शोधून काढणे चांगले नाही, परंतु जे घडले त्याबद्दल प्रामाणिकपणे सांगणे चांगले.
• या प्रकरणात, आपल्याला आत्मविश्वासाने वागण्याची आवश्यकता आहे, आपल्या संभाषणकर्त्याच्या डोळ्यांकडे पहा आणि चिंताग्रस्त होऊ नका: फिजेट करू नका, आपल्या कपड्यांसह वाजवू नका, पाय फिरवू नका इ.
• तुमच्या पूर्वीच्या नोकरीवर काय घडले यासंबंधीच्या प्रश्नांची अचूक उत्तरे देणे महत्त्वाचे आहे: कोणत्याही परिस्थितीत अयोग्य वरिष्ठांच्या कारस्थानांचा उल्लेख करून स्वतःचे संरक्षण करण्याचा प्रयत्न करू नका. ज्या प्रकारे आपण मागील व्यवस्थापकाबद्दल बोलतो, नवीन नियोक्ता आपल्या निष्ठेचा न्याय करतो, दुसऱ्या शब्दांत, आपण त्याच्याशी कसे वागू.
• कारणांबद्दलच्या प्रश्नांची प्रामाणिकपणे उत्तरे देणे किंवा मुलाखत घेणार्‍याने स्वतंत्रपणे तुमच्या माजी बॉसशी संपर्क साधावा आणि सर्व काही स्पष्ट करावे असे सुचवणे चांगले आहे. जर तुम्हाला खरोखरच अयोग्यरित्या काढून टाकण्यात आले असेल तर, तुमचा माजी बॉस तुमच्याबद्दलची तीव्र भावनिक वृत्ती लपवण्याची शक्यता नाही. कर्मचार्‍यांच्या अधिकाऱ्याला मुल्यांकनाचा पक्षपातीपणा दाखवून तुम्ही ही वस्तुस्थिती तुमच्या फायद्यासाठी बदलू शकता.
• अशा कठीण परिस्थितीत स्वतःला शोधून काढण्याचा प्रयत्न करा आणि कोणत्याही रोजगाराच्या संधीकडे दुर्लक्ष करू नका, जरी काम तुम्हाला हवे तसे मोबदला किंवा तात्पुरते मिळाले नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, हे तुम्हाला विद्यमान तोटे संतुलित करण्यास अनुमती देईल: तुमच्या रोजगाराच्या नोंदीतील गैरसोयीची नोंद "ओव्हरराइड करा" आणि चांगल्या शिफारसी मिळवा, ज्यासह तुम्हाला भविष्यात नवीन मुलाखतीसाठी जाण्याची भीती वाटणार नाही.
• या परिस्थितीत एक चांगला पर्याय म्हणजे ओळखीच्या व्यक्तीद्वारे नोकरी मिळवणे. तुम्हाला ओळखणारे लोक तुमच्यावर जास्त विश्वास ठेवतील आणि दुर्दैवी लेखाकडे डोळेझाक करू शकतील. यामुळे तीव्र मद्यपींना मदत होण्याची शक्यता नाही, परंतु जर तुम्हाला अयोग्यरित्या काढून टाकण्यात आले असेल तर, मित्रांसाठी काम करणे तुमच्या करिअरसाठी खरे मोक्ष असू शकते.
• जर कंपनी प्रोबेशनरी कालावधीचा सराव करत असेल, तर ही तुमची संधी आहे. मुलाखतीदरम्यान, तुम्ही तुमच्या समकक्षाला हे पटवून देण्याचा प्रयत्न करू शकता की तुम्ही कंपनीला मोठा फायदा मिळवून देऊ शकता - तुम्हाला ते सिद्ध करण्याची संधी देण्याची गरज आहे. अर्थात, जर निकाल यशस्वी झाला तर तुम्हाला ते सर्व द्यावे लागेल.

प्रथम, हे अर्थातच फायदेशीर आहे - कमी जोखीम आहेत. पण खरे कारण वेगळे आहे: नवीन नियोक्त्याची दिशाभूल करून, तुम्ही स्वतः टाईम बॉम्ब टाकत आहात, स्वतःला सतत तणावात टाकत आहात: जर त्यांना कळले तर? भीती न्याय्य आहे: जर त्यांना कळले तर विश्वास संपेल. करिअर, कदाचित, खूप.

हरवायचे की हारायचे?

या परिस्थितीत, सर्वात मूलगामी मार्गाने समस्येचे निराकरण करण्याचा मोह खूप मोठा आहे - दुर्दैवी पुस्तक "गमवणे". नियोक्ते स्वतः कबूल करतात की ते जमिनीत नाक खणण्याची शक्यता नाही, थोडासा तुमचा कार्य इतिहास पुनर्संचयित करा.

परंतु, प्रथम, दस्तऐवजासह, तुमची संपूर्ण सेवा "हरवलेली" आहे आणि त्याच वेळी तुमच्या भविष्यातील पेन्शनचा महत्त्वपूर्ण भाग आहे. एका विशिष्ट वयात हे अस्वीकार्य होते. “दुसरे,” वेरा मॅनेविच (सल्लागार कंपनी कोलमन सर्व्हिसेस) जोडते, “यामुळे रोजगारात व्यत्यय येऊ शकतो. एखादा नियोक्ता त्याच्या विशिष्टतेमध्ये आवश्यक कामाच्या अनुभवाच्या अभावामुळे त्याच्या नकाराचे समर्थन करू शकतो, ज्याची पुष्टी वर्क बुकद्वारे केली जाते, त्याने वैयक्तिक नियोक्तासाठी काम केलेल्या वेळेचा अपवाद वगळता, कारण या प्रकरणात सहाय्यक दस्तऐवज नोंदणीकृत लिखित रोजगार करार आहे. संबंधित स्थानिक सरकारी संस्था (अनुच्छेद 303 चा भाग 3, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 309). दुसरे कारण म्हणजे स्पेशॅलिटीमधील कामाचा अनुभव आणि नियुक्त केलेल्या पात्रता (व्यावसायिक) आवश्यकता (व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या पदांच्या पात्रता निर्देशिकेत आणि काम आणि कामगारांच्या व्यवसायांच्या युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता निर्देशिकेत समाविष्ट आहे) यांच्यातील तफावत आहे. काम."

म्हणजेच, "बिघडलेले" काम रेकॉर्ड गमावणे, ही हालचाल कितीही मोहक वाटली तरीही, विशेषत: भावनांवर, खरं तर "अधिक महाग" श्रेणीतील एक पर्याय आहे.

वाघासह पिंजऱ्यात, किंवा मुलाखतीत कसे वागावे

“खोटे बोलू नका” या स्थितीच्या बाजूने आणखी एक युक्तिवाद असा आहे की आपल्या सर्वांना ते खात्रीपूर्वक कसे करायचे हे माहित नाही. हे बुद्धिमत्तेसारखे आहे: थोडीशी चूक आणि अपयश.

मानसशास्त्रज्ञ आणि बिझनेस कोच तात्याना पंतसुरकिना सांगतात, “मुलाखतीदरम्यान अनुभवी कर्मचारी अधिकाऱ्याला आधीच एक झेल जाणवेल आणि त्यानंतर त्याला संशयास्पद प्रश्नावली द्यायची आहे की नाही हा मोठा प्रश्न आहे.

गुप्त बद्दल स्पष्टपणे

दुसरा ज्वलंत प्रश्न असा आहे की तुम्ही तुमच्या नवीन कामाच्या ठिकाणी तुमच्या सहकार्‍यांना तुमचा पूर्वीचा नियोक्ता सोडण्यास प्रवृत्त केलेल्या कारणांबद्दल सांगावे का. कोणतेही निश्चित उत्तर नाही; परिस्थितीनुसार नेव्हिगेट करणे चांगले आहे.

होय, आपल्या प्रतिष्ठेतून “वाईट” डिसमिसचा डाग पुसून टाकणे इतके सोपे नाही. आणि येथे एक सार्वत्रिक कृती अद्याप शोधली गेली नाही. पण नेहमीच उपाय असतात. मुख्य गोष्ट घाबरणे नाही, परंतु परिस्थितीचे शांतपणे मूल्यांकन करणे.

शिस्तभंगाची कारवाई लादण्याचे बारकावे:

• गुन्हा घडल्याच्या/शोधाच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर दंड लागू केला जातो
• एका उल्लंघनासाठी, फक्त एकदाच दंड आकारला जाऊ शकतो.
• कागदोपत्री आधार असणे आवश्यक आहे (मेमो, कृती इ.)
• कर्मचार्‍याला स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती करणे आवश्यक आहे, जी त्याने दोन कामकाजाच्या दिवसांत प्रदान करणे आवश्यक आहे
• कोणतेही स्पष्टीकरण नसल्यास, याबद्दल एक अहवाल तयार केला जातो
• कर्मचार्‍याला दंड आकारण्याचा आदेश जारी केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत स्वाक्षरीविरूद्ध घोषित केला जातो
• जर कर्मचार्‍याने अशा ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, संबंधित कायदा तयार केला जाईल
• एका वर्षाच्या आत, नियोक्ताला कर्मचार्याकडून शिस्तभंगाची मंजुरी काढून टाकण्याचा अधिकार आहे

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 193

सुरुवातीला, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की "लेखाखाली डिसमिसल" ही बोलचाल अभिव्यक्ती कायदेशीर दृष्टिकोनातून चुकीची आहे. रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे, कारणे काहीही असोत, कामगार संहितेच्या एक किंवा दुसर्या लेखाद्वारे नेहमीच नियमन केले जाते.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि विनामूल्य!

नियोक्त्याने करार संपुष्टात आणला तरच डिसमिस केल्याने कर्मचार्‍यासाठी नकारात्मक परिणाम होतील आणि तरीही नेहमीच नाही.

कायदा नियोक्ताच्या पुढाकारावर डिसमिस झाल्यावर त्याच्या सर्व क्रियांचे तपशीलवार नियमन करतो, जे कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यास मदत करते.

कारणे

2019 मध्ये कोणतेही महत्त्वपूर्ण बदल झाले नाहीत. रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी सर्व कारणे सूचीबद्ध आहेत.

त्यापैकी, कलम 4 द्वारे एक विशेष स्थान व्यापलेले आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की डिसमिसचा आरंभकर्ता नियोक्ता आहे.

त्याने असा निर्णय घेण्यामागची कारणे यात दिली आहेत आणि:

• चाचणी पास करण्यात अयशस्वी;
• नियोक्ता-कायदेशीर अस्तित्व किंवा वैयक्तिक उद्योजकाचे परिसमापन;
• असमाधानकारक प्रमाणन परिणाम, ज्याने त्याच्या पदासाठी कर्मचा-याची अपुरीता प्रकट केली;
• कंपनीचे दुसर्या मालकाकडे हस्तांतरण;
• कर्मचार्याद्वारे श्रम शिस्तीचे पद्धतशीर उल्लंघन;
• एक-वेळचे स्थूल शिस्तभंग;
• आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार कर्मचार्‍यांवर विश्वास गमावणे;
• शिक्षक किंवा शिक्षकाचा अनैतिक गुन्हा;
• संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे शिस्तीचे उल्लंघन;
• नोकरीसाठी अर्ज करताना खोटी कागदपत्रे सादर करणे इ.

कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी दिलेली बहुतांश कारणे बेकायदेशीर कृत्यांशी संबंधित आहेत.

या परिस्थितीत डिसमिस करणे ही सर्वात गंभीर प्रकारची शिस्तभंगाची कारवाई म्हणून कार्य करते.

विधान चौकट

कामगार कायदे शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांसाठी फक्त तीन प्रकारच्या शिक्षेची तरतूद करते ().

सर्वात सौम्य म्हणजे फटकार, नंतर फटकार आणि शेवटी, डिसमिस.

कोणत्याही दंडाच्या अर्जाची मुख्य अट म्हणजे चांगल्या कारणांच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्याने केलेल्या श्रम शिस्तीचे उल्लंघन.

प्रत्येक गुन्ह्यासाठी फक्त एकच शिक्षा आहे, जी उल्लंघनाच्या परिणामांशी सुसंगत आहे.

अनुशासनात्मक उपाय म्हणून डिसमिस करणे केवळ आर्टमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कारणांपैकी एक असल्यासच शक्य आहे. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

शिस्तबद्ध उत्तरदायित्व आणण्यासाठी विहित प्रक्रियेचे पालन करणे तितकेच महत्वाचे आहे.

या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास, डिसमिस बेकायदेशीर मानले जाईल.

लेखाखाली डिसमिस

कलाच्या भाग 1 मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या गुन्ह्यांपैकी एक गुन्हा असताना डिसमिसच्या स्वरूपात कर्मचार्यासाठी प्रतिकूल परिणाम होतात. ८१ TK.

शिक्षा लागू करण्यासाठी, शिस्तीचे किंवा इतर गुन्ह्याचे एकच उल्लंघन पुरेसे आहे. चला या कारणांचा जवळून विचार करूया.

अनुपस्थितीसाठी (गैरहजर राहणे)

बर्‍याचदा, लेखाच्या अंतर्गत डिसमिसचा वापर केला जातो. असा आधार परिच्छेदांमध्ये प्रदान केला आहे. "अ" खंड 6, भाग 1, कला. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

गैरहजेरी हे दीर्घकालीन, 4 तासांपेक्षा जास्त, कामाच्या वेळेत साइटवर कर्मचा-याची अनुपस्थिती समजली जाते.

कायदा अशा गुन्ह्याचे श्रम शिस्तीचे घोर उल्लंघन म्हणून वर्गीकरण करतो आणि नियोक्ताला तो करणार्‍या कर्मचार्‍याशी भाग घेण्याचा अधिकार देतो.

तथापि, जर अनुपस्थिती वैध कारणांमुळे असेल आणि कर्मचारी याची पुष्टी करू शकेल, तर डिसमिस करणे अशक्य होते.

अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी

रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास डिसमिस देखील होऊ शकते. परंतु जर असे उल्लंघन पद्धतशीर असेल आणि पूर्वी कर्मचार्‍याविरुद्ध अधिक सौम्य शिस्तभंगाची मंजुरी दिली असेल तरच.

कायदा जास्तीत जास्त शिस्तीच्या उल्लंघनानंतर डिसमिस केल्यावर स्थापित करत नाही.

म्हणून, दुसरा गुन्हा या कामाच्या ठिकाणी शेवटचा असू शकतो.

धारण केलेल्या पदाशी विसंगती

प्रमाणन परिणामांनी हे सिद्ध केले पाहिजे की कर्मचार्‍याने अशी स्थिती व्यापली आहे जी त्याच्या पात्रता किंवा व्यावसायिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या पातळीशी सुसंगत नाही.

त्याची अंमलबजावणी कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाही, म्हणून प्रक्रिया आणि वेळ नियोक्ताद्वारे स्वतः स्थापित केली जाते.

हा परिणाम कर्मचार्‍यांची चूक असू शकत नाही, म्हणून पर्यायी उपाय शक्य आहे, उदाहरणार्थ, प्रगत प्रशिक्षणासाठी संदर्भ.

विश्वास कमी होणे

डिसमिस करण्याचा हा आधार सर्व कर्मचार्‍यांना लागू होत नाही, परंतु केवळ त्यांच्यासाठी जे थेट भौतिक (आर्थिक किंवा भौतिक) मालमत्तेच्या देखरेखीशी संबंधित आहेत.

विश्वास गमावण्याचे कारण केवळ दोषी कृती असू शकतात, म्हणजे, संस्थेचे नुकसान करण्याच्या स्पष्ट हेतूने किंवा निष्काळजीपणामुळे केलेल्या कृती.

अंतर्गत तपासणीने अपराधाची उपस्थिती सिद्ध करणे आवश्यक आहे.

नशेसाठी

अल्कोहोल नशा, तसेच इतर पदार्थांमुळे उद्भवणारे, त्वरित डिसमिस करण्याचे कारण देखील असू शकते. एकदा नशेत संघटनेच्या प्रदेशावर दिसणे पुरेसे आहे. हा गुन्हा केव्हा केला गेला याने काही फरक पडत नाही; कदाचित तो कामावर नसेल.

परंतु कायदेशीर डिसमिससाठी, कर्मचाऱ्याची वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे.

चोरीसाठी

चोरी किंवा किरकोळ चोरी हे एखाद्या कर्मचाऱ्याशी विभक्त होण्याचे कारण बनते जर असा गुन्हा केल्याबद्दल त्याचा अपराध सिद्ध झाला आणि न्यायालयाचा निकाल किंवा प्रशासकीय उत्तरदायित्वाचा निर्णय आधीच लागू झाला असेल.

जोपर्यंत असा प्रक्रियात्मक दस्तऐवज प्राप्त होत नाही तोपर्यंत, कर्मचारी निर्दोषतेच्या गृहीतकाच्या अधीन असतो.

कार्यपद्धती

या लेखाअंतर्गत डिसमिस करण्यासाठी नियोक्त्याने अनेक क्रिया करणे आणि काही कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे. याशिवाय, रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते आणि रद्द केले जाऊ शकते.

दंड लागू करण्याची सामान्य प्रक्रिया आणि वैयक्तिक टप्प्यांची वेळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 मध्ये दिली आहे.

एका वस्तुस्थितीचा साक्षीदार

एक लेखी दस्तऐवज - एक कायदा - कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती, त्याचे नशेच्या अवस्थेत दिसणे, प्रमाणपत्राचा असमाधानकारक परिणाम इत्यादींबद्दल तयार केले जाते.

हे एक विशिष्ट तथ्य नोंदवते, जे तीन साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी होते. सहसा हा कर्मचार्‍यांचा तात्काळ पर्यवेक्षक, कर्मचारी अधिकारी आणि कर्मचार्‍यांपैकी एक असतो.

चेतावणी

जर उल्लंघन प्रथमच केले गेले असेल, किरकोळ असेल किंवा कर्मचाऱ्यामध्ये संस्थेसाठी मौल्यवान गुण असतील, तर नियोक्ता दंड करण्याऐवजी तोंडी किंवा लेखी चेतावणीपर्यंत स्वतःला मर्यादित करू शकतो.

कायद्याला शिक्षेची गरज नाही.

तथापि, भविष्यात, हे स्थूल स्वरूपाचे नसलेल्या वारंवार उल्लंघनासाठी डिसमिस करण्यात अडथळा ठरू शकते.

स्पष्टीकरणात्मक

नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला गैरवर्तनाची कारणे लेखी स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.

जर, दोन दिवसांनंतर, स्पष्टीकरणात्मक नोट प्राप्त झाली नाही, तर कर्मचार्‍याच्या नकाराचा अहवाल तयार केला जाईल.

त्याशिवाय, दंडाचा पुढील अर्ज अशक्य होतो. परंतु कर्मचार्‍याने त्याचे वर्तन स्पष्ट करण्यास नकार दिल्याने त्याला दंडाच्या अर्जापासून संरक्षण मिळणार नाही.

ऑर्डर करा

डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी जारी केली जाते. स्पष्टीकरणात्मक नोट मिळाल्यापासून किंवा ती लिहिण्यास नकार देण्याच्या कृतीचे रेखाचित्र तयार केल्यापासून तीन दिवसांच्या आत प्रकाशित केले जाते. ऑर्डरवर स्वाक्षरी करून कर्मचारी परिचित होतो.

किंवा कर्मचाऱ्याने हे करण्यास नकार दिला असे सांगून दुसरा अहवाल तयार केला जातो. स्वाक्षरीची अनुपस्थिती ऑर्डरच्या अर्जास प्रतिबंध करत नाही.

श्रम मध्ये रेकॉर्डिंग

वर्क बुकमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण कामगार संहितेमध्ये तयार केल्याप्रमाणेच सांगितले आहे, जे कलाच्या भाग 1 च्या विशिष्ट परिच्छेदास सूचित करते. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

डिसमिस करण्याच्या कोणत्याही रेकॉर्डप्रमाणे, हे कर्मचारी अधिकाऱ्याच्या स्वाक्षरीने आणि संस्थेच्या शिक्काने प्रमाणित केले जाते.

पुस्तक शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी जारी केले जाते आणि विशेष जर्नलमध्ये नोंद करणे आवश्यक आहे.

कोणती देयके देय आहेत?

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने एखादा गुन्हा केला ज्यासाठी त्याला कामावरून काढून टाकण्यात आले होते, तर त्याला कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या हमींच्या भागाच्या अधिकारापासून वंचित ठेवले जाते.

अशा प्रकारे, नियोक्ता पुढील रोजगारासाठी आवश्यक असलेल्या वेळेसाठी पैसे देण्यास आणि पैसे देण्यास बांधील नाही. गैरहजेरीसाठी वेतन जमा केले जाणार नाही.

तथापि, कारणांची पर्वा न करता, सर्व कर्मचार्‍यांना डिसमिस केल्यावर अनेक देयके देय आहेत. ही एक गणना आहे, म्हणजे, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेचा पगार, तसेच या वर्षी वापरलेला नाही.

नियोक्ता विविध प्रकारच्या भरपाई देयके आणि भत्त्यांची गणना आणि जारी करण्यास बांधील आहे.

धमकी काय आहे?

“लेखाखाली” डिसमिस करणे, म्हणजे बर्‍यापैकी गंभीर गुन्ह्यासाठी, पुढील रोजगारावर नकारात्मक परिणाम करणारे घटक बनू शकतात.

आर्टच्या अशा मुद्द्यांचा वर्क बुकमध्ये उल्लेख करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 81, जसे की 5 किंवा 6, कर्मचारी अधिकाऱ्यांमध्ये नैसर्गिक सावधगिरी बाळगतील. बहुधा, त्याला प्रतिष्ठित पदावर प्रवेश नाकारला जाईल.

तथापि, एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी डिसमिस करताना नियोक्त्याने अत्यंत सावधगिरी बाळगली पाहिजे.

कायद्याने विहित केलेल्या प्रक्रियेतील थोडेसे विचलन कामगार अधिकारांचे उल्लंघन मानले जाते आणि त्यामुळे तपासणी संस्थांकडून दंड आकारला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, राज्य कामगार निरीक्षक.

आव्हान देणे शक्य आहे का?