Основная идея теории компенсирующих различий. Компенсационные различия в заработной плате: требования безопасности

Понятие избирательного права и сущность выборов. Выборы осу­ществляются на самых различных уровнях общества: в общественных организациях избирается их руководство, в акционерных обществах - совет директоров или иной орган, в кооперативах - правления и т.д. Многие государственные органы также избираются в центре (парламен­ты или по крайней мере их нижние палаты, президенты), на местах избираются органы местного самоуправления - советы, мэры и т.д. Большинство органов, избираемых гражданами, называются обобщенно представительными. В редчайших случаях избирается непосредственно гражданами премьер-министр: в 1996 г. такие выборы впервые состоя­лись в Израиле. Выборы - это важнейший инструмент легитимности государственной власти, они обеспечивают отбор политической элиты, являются одной из определяющих характеристик государственной жизни, государственного режима.

Выборы государственных органов и должностных лиц государства бывают: всеобщими (на всей территории государства) и региональными;

очередными (в установленный срок) и внеочередными, повторными (если выборы признаны несостоявшимися) и т.д.

Прямые и непрямые выборы. Прямые выборы - это непосредст­венное избрание гражданами своих представителей в органы государ­ства, отдельных должностных лиц (например, президента). Почти всегда (исключение составляет, например, королевство Бутан) прямыми вы­борами избираются депутаты нижней палаты парламента, однопалат­ного парламента, низовые органы местного самоуправления (общинные советы), другие органы местного самоуправления. Однако и в данном случае есть исключения. В некоторых мусульманских странах (Бангла­деш, Пакистан) определенное число женщин-депутатов в нижнюю па­лату избирается самим парламентом, а в однопалатном парламенте может быть небольшое число депутатов, назначенных президентом из среды выдающихся граждан страны (например, до 10 человек в Египте). Во многих странах прямыми выборами избираются верхние палаты пар­ламентов (Бразилия, США и др.), президенты (Мексика, Франция и др.), нижние палаты законодательных собраний или однопалатные собрания в субъектах федерации, в автономных образованиях. В един­ственной стране - Израиле с 1996 г. прямыми выборами избирается премьер-министр.

Вместе с тем многие высшие органы государства и должностные лица, в том числе в демократических странах, избираются непрямыми выборами. Теоретически прямые выборы демократичнее, но непрямые могут оказаться целесообразнее, если они обеспечивают более профессиональный, взвешенный подход к замещению столь высоких постов v должностных лиц, влияющих на жизнь страны. Поэтому вопрос о приме­нении той или иной системы выборов - это вопрос целесообразности, связанный с конкретными условиями страны, с ее историей, националь­ной спецификой.

Существуют две разновидности непрямых выборов: косвенные и многостепенные (их называют иногда многоступенчатыми). Косвенные выборы, имеют два варианта. При первом варианте выборы проводятся специально создаваемой для этого избирательной коллегией. Примером этого является избрание президента США, когда избиратели голосуют за выборщиков от той или иной партии, а затем уже выборщики, со­бравшись в столицах своих штатов, голосуют за объявленного заранее кандидата в президенты от той или иной партии. Голоса выборщиков штатов суммируются в Вашингтоне - столице США. Подобный порядок существует в Аргентине, до 90-х годов он применялся с определен­ными поправками в унитарной Финляндии. Косвенными выборами из­бирается сенат во Франции, где голосуют за кандидатов: а) члены ниж­ней палаты парламента, избранные от данного департамента - адми­нистративно-территориальной единицы; б) члены советов - органов местного самоуправления региона - наиболее крупной административно-территориальной единицы; в) члены генеральных советов департаментов; г) специально избранные для такого голосования муници­пальными советами их члены. Косвенными выборами избирается также верхняя палата парламента в Индии, президент в Германии и т.д. При втором варианте выборы проводятся не специально создаваемой изби­рательной коллегией, а постоянно действующим органом. Наиболее от­четливый пример этого - избрание президентов парламентами в Гре­ции, Турции и других странах.

Компенсационный характер заработной платы и других выплат рассматривается в различных экономических теориях, которые можно объединить в группы в зависимости от уровня, степени обобщенности и характера рассматриваемых отношений в сфере труда и заработной платы. Р.И. Хендерсон выделяет три уровня этих отношений: макроуровень, микроуровень и микро-микроуровень, и пять групп теорий (таблица 1.2).

Пять групп теорий представлены в хронологическом порядке и отражают картину развития на протяжении столетий научных теорий, которые повлияли на теорию и практику компенсационного менеджмента . Как отмечает автор, не все теории оказывают одинаковое влияние на уровень заработной платы в современных условиях демократии. Учитывая значимость влияния некоторых теорий на современную практику компенсационного менеджмента, рассмотрим их концепции по обоснованию сущности, уровня и структуры заработной платы.

Теории социального заработка . В группу теорий социального заработка входят: теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум (Д. Риккардо, около 1817 г.), теория справедливой цены (Платон, Аристотель, Ветхий Завет), теория справедливого заработка (получила распространение в в средние века в Европе), теория фонда заработков (Дж. Стюарт Миллом, 1830-е гг.), теория остаточного претендента (Френсис Э. Уолкер, конец Х1Х в.), теория прибавочной стоимости (К. Маркс, конец Х1Х в), которая, по существу, является инверсией теории остаточного претендента.

Таблица 1.2. Экономические теории, повлиявшие на теорию и практику компенсаций

	Группы теорий
	Теории социального заработка	Теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум Теория справедливой цены Теория справедливого заработка Теория фонда заработков Теория остаточного претендента Марксистская теория прибавочной стоимости
	Теории контролируемых заработков	Теория национального дохода (Кейнса) Теория неокейнсианского распределения Теория потребления
	Теория оправданных заработков	Теория инвестиций Теория учрежденческих заработков Теория предложения и спроса
М икро теории		Теория предельной продуктивности Теория производительной эффективности Теория переговоров
Микро-микро теории	Экономические теории поведения	Модель Х-эффективности Теория недостаточной оптимизации Теория компенсационных различий в заработной плате Гедонистическая теория заработной платы
	Организационные экономические теории	Экономическая теория операционных затрат Теория агентских отношений Теория контрактов

В теории прибавочной стоимости К. Маркса в основе концепции заработной платы лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Анализируя процесс материального производства, К. Маркс писал, что «труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» . Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи.

В процессе трудовой деятельности человек использует свою рабочую силу, затраты которой составной частью входят в затраты факторов производства, необходимых для создания товаров, имеющих потребительную и меновую стоимость.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, главным из которых является отчуждение работников от средств производства и продуктов своего туда. Рабочая сила обладает двумя свойствами: стоимостью и ценой. Исследуя сущность и взаимосвязь категорий «труд», «рабочая сила» и «заработная плата» К. Маркс делает вывод, что стоимость рабочей силы - это объективная характеристика и определяется стоимостью жизненных средств необходимых для воспроизводства самих работников (носителей рабочей силы) и членов их семей в течение всего периода пребывания работника в трудоспособном возрасте. Из этого вытекает, что заработная плата, которая выступает превращенной формой стоимости и цены рабочей силы по своему уровню должна быть не меньше, чем прожиточный уровень работника и членов его семьи.

К. Маркс утверждал, что труд есть единственный источник экономической стоимости и, следовательно, труду должно принадлежать главенствующее право на доход. Это означает, что стоимость товаров и услуг определяется количеством затраченной рабочей силы, вложенной в их создание. Содержание труда определяет стоимость рабочей силы и соответственно уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы воспроизвести затраты, связанные с трудом. К. Маркс отмечал, что рабочие получают доход лишь на уровне прожиточного минимума, несмотря на то, что все прибыли образуются из их труда. Прибавок, определяемый разностью между затратами на труд и стоимостью продукции, должен выплачиваться работникам, но он присваивается работодателем.

К. Маркс разрабатывал теорию прибавочной стоимости в начальный период развития капиталистического общества, когда еще не существовало ярко выраженной рыночной конкуренции, поэтому он не смог проанализировать влияние рыночных сил на экономические процессы, в том числе и на заработную плату.

Развитие капитализма и конкуренции вызвало появление нового поколения теорий, которые описывали операции экономики, базируемой на рыночных отношениях, и определяли ее влияние на оплату труда.

Теории контролируемых заработков . К данной группе теорий относятся: теория национального дохода (Дж. Мейнард Кейнс, 1930-е гг.), теория неокейнсианского распределения, теория потребления (Генри Форд, первая четверть ХХ в.).

Теория национального дохода Кейнса исходит их того, что полная занятость есть функция национального дохода, который равен сумме компенсаций и частных и общественных инвестиций. Если национальный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой переменной с целью увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости. Теория неокейнсианского распределения является расширением теории национального дохода, которая заключается в объяснении того, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильности цен. Теория потребления Форда состояла в том, что более высокооплачиваемые работники могут потреблять больше товаров и услуг, а это улучшит стиль их жизни и, в свою очередь, будет способствовать расширению бизнеса.

Теории оправданных заработков. Авторы этих теорий пытались объяснить (оправдать) уровень компенсаций труда отдельного работника. Теория инвестиций, теория учрежденческих заработков, теория спроса и предложения используют макроэкономический подход; теория предельной продуктивности, теория производительной эффективности и теория переговоров - микроэкономический подход

Важное значение для объяснения социально-экономических отношений между работодателем и работником по поводу уровня заработной платы имеет классическая теория спроса и предложения. В основе этой теории лежит гипотеза, существо которой состоит в том, что если рабочих заданий немного, а предложение рабочих рук велико, то заработки будут падать. И наоборот, если рабочие задания имеются в избытке, а рабочих недостаточно, то заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе уровень роста заработков будет искать точку, в которой кривые спроса и предложения пересекаются. Стартовой точкой для разработки моделей предложения и спроса являются пять ключевых допущений:

1. Работодатели стремятся максимизировать прибыли, а работники желают максимизировать свою полезность.
2. Работодатели и рабочие располагают полной информацией о заработках и возможностях получения заданий на рынках.
3. Рабочие идентичны в отношении обладания навыками и производительностью, а задания, предлагаемые работодателями, идентичны в отношении условий труда и других не связанных с заработками отличительных черт.
4. Рынок труда состоит из множества отдельных работодателей на стороне спроса и множества работников на стороне предложения, и любой единственный работодатель или наемный работник обладает на рынке ничтожным влиянием. Работодатели тайно не сговариваются, а рабочие не принадлежат к профессиональным союзам.
5. Все имеющиеся на рынке задания открыты для конкуренции и не существует никаких учрежденческих барьеров для перехода работников с одного задания на другое.

На рынке труда совершенной конкуренции в результате спроса на рабочую силу и ее предложения формируется равновесная, рыночная ставка заработной платы для всех видов выполняемых работ и профессий.

Очевидно, что допущения совершенной конкуренции нереалистичны, но подобные модели, тем не менее, важны для профессионалов по системам стимулирования, поскольку они высвечивают роль рыночных сил в процессе определения заработков. Так же как рыночные силы не могут игнорироваться профессионалом по компенсациям, не могут они быть и единственной детерминантой ставок заработной платы и структуры заработков в организации в силу несовершенства рынков труда в реальном мире. Информация всегда несовершенна. Так некоторые экономисты признают, что одни только силы конкурентного рынка не определяют какой-то единственный уникальный уровень заработков для каждого типа профессиональных навыков выполнения задания или определенного вида занятости. Так или иначе, устанавливается некоторый диапазон с верхним и нижнем уровнем заработной платы, в рамках которого организация имеет свободу действий в том, что она фактически платит, другими словами может формировать собственную политику заработков .

Итак, если стоимость рабочей силы обуславливается стоимостью средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, то цена рабочей силы складывается на рынке рабочей силы под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. В практической жизни цена рабочей силы имеет две формы проявления. На рынке труда происходит продажа с установлением «ставки заработной платы», являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и выполненной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы, а потребленной - «заработная плата (заработок)». Эти термины являются конкретным воплощением понятия «цена рабочей силы». Необходимость реального существования двух форм проявления цены рабочей силы вытекает из того, что предприниматель покупает способность работника выполнять определенную работу, а оплачивает - выполненную работу .

Другое понимание сущности цены рабочей силы, а следовательно и определения «заработной платы» вытекает из теории инвестиций или теории человеческого капитала . Под последним понимаются качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Заработная плата, которую получает работник за труд, выступает в качестве дохода на его человеческий капитал.

Теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования рабочей силы на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Человеческий капитал как фактор производства хотя и близок к понятию «рабочая сила» по составу затрат, но не сводим к нему по структуре, величине и эффективности, поскольку представляет собой более высокую ступень развития рабочей силы как способности к труду, включающей помимо простой и сложной (т.е. квалифицированной) рабочей силы, творческую компоненту .

Теория человеческого капитала стройное оформление и бурное развитие получила в 60-е гг. ХХ столетия в работах Г.М. Джитлмана, Т.Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера, хотя ее ключевые идеи были изложены в работе А. Смита «Богатство народа» («Wealth of Nation», 1776) и сводятся к следующему. Во-первых, расходы на приобретение навыков для повышения производительности труда схожи с инвестициями в физический капитал, который, как предполагается, в будущем должен принести доход. Во-вторых, расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами. В-третьих, разным уровнем инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а следовательно, и разницу в уровнях оплаты. В-четвертых, имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы .

Г.М. Джитлман исходит из того, что для работника рынок труда варьирует в зависимости от объема инвестиций, вложенных в формирование его рабочего капитала, а компенсация за труд определяется ставкой прибыли на инвестиции .

Итак, термин «человеческий капитал» обязан своему происхождению очевидному сходству с «обычным» капиталом по форме воспроизводства. И в том и другом случае происходит долгосрочное расходование средств (инвестирование) с целью создания некоторых факторов, которые в перспективе могут принести отдачу от вложенных средств. Применение «человеческого», как и вещественного капитала приносит эффект, превышающий объем затрат на его создание.

Однако у теории человеческого капитала есть немало оппонентов. Так, по мнению, российских ученых Бузгалина А., Колганова А. различия между человеческими способностями к творческой деятельности и капиталом достаточно велики для того, чтобы с научной точки зрения было бы оправдано объединение их в общий класс явлений - «капитал». Эти различия заключаются в следующем.

Первое. Понятие «капитал» предполагает применение капитала человеком в процессе деятельности. Человеческие способности в отличие от капитала не выступают как некий инертный потенциал, требующий для своего производительного применения внешней по отношению к нему активной силы человека. Напротив, способности человека к творческой деятельности, как и живой труд вообще, служат необходимым условием производительного использования капитала.

Второе. Инвестирование денег в формирование творческих способностей человека отличается от инвестирования денег в создание средств производства с длительным циклом освоения вложений. Человек постоянно формирует и использует свои творческие способности. Соответственно цикл инвестирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Кроме того, сам процесс применения творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего нельзя сказать о вещественных элементах капитала - они лишь снашиваются в процессе применения.

Третье. «Человеческий капитал» нельзя приобрести путем простой покупки, например, услуг образования. Покупатель таких услуг одновременно с их продавцом выступает как «производитель» творческих способностей человека. Чего вовсе нельзя сказать о покупке капитальных благ.

Четвертое. Прибыль на капитал, в свою очередь, распадается на капитал (реинвестируемую прибыль) и доход. Доход, получаемый благодаря применению творческих способностей человека в производстве, «реинвестируется» целиком, - то есть расходуется на потребление человека.

Пятое. При вложении инвестиций в формирование человеческого капитала работников самим работодателем, последний теряет возможность получать отдачу на эти инвестиции при увольнении работника, т.к. человеческий капитал неотделим от своего носителя.

Учитывая эти внешние различия, за которыми скрыта сущностная противоположность человека как субъекта творческой деятельности и капитала, Бузгалин А. и Колганов А. определяют «человеческий капитал» как превращенную форму действительных изменений в качестве деятельности и роли человека в рыночной экономике, происходящих в условиях генезиса постиндустриальных технологий .

В рамках расширительной трактовки человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знаний, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенного периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и в невещной формах) и содействующих росту национального богатства .

Несмотря на противоречия, которые вскрываются при анализе категории «человеческий капитал», и споры между сторонниками и оппонентами этой теории, нужно отметить, что ученые различных экономических школ и научных направлений единодушны в том, что характер труда периода постиндустриального общества существенно отличается от предыдущих периодов, соответственно предъявляются новые требования к качеству рабочей силы и человеку, ее носителю. Формирование качеств рабочей силы, обеспечивающих ей конкурентоспособность в современном обществе, требует инвестиций в развитие человека, и, прежде всего в его образование.

Навыки, умения и знания человека становятся капиталом на том основании, что обладают свойством накапливаться через процесс инвестирования и обеспечивают своему владельцу получение дохода в виде заработной платы и других компенсаций.

Качество рабочей силы фирмы, определяет ее конкурентоспособность на отраслевом рынке труда. Качество совокупной рабочей силы государства определяет, в конечном итоге, уровень жизни его населения. Поэтому необходимость вложения инвестиций в человеческий капитал осознается работниками и работодателями, в том числе и государством как самым крупным работодателем.

Объемом вложений в человеческий капитал теория человеческого капитала объясняет дифференциацию в уровнях заработной платы работников. «Различный объем приобретенного или имеющегося с рождения человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаться из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал» .

Итак, исходя из содержания теории человеческого капитала, можно сделать следующие выводы. Заработная плата - это компенсация дохода, которую работник, как собственник рабочей силы, получает в зависимости от объема инвестиций, вложенных в формирование ее качества. Объем компенсаций обусловлен несколькими составляющими. Первая составляющая - это средний сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ исходя из степени развитости его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие рабочей силы требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата, которая выступает в виде процента на человеческий капитал.

Согласно теории предельной производительности (И. Генрих фон Тюрен, около 1876 г., Германия; Ф. Генри Уикстенд, Англия; Дж. Бейтс Кларк, Америка) заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен избыточной стоимости его продуктивности, которую он добавляет к продукции в целом.

Теория производительной эффективности представляет боковую ветвь теории предельной производительности. Суть ее заключается в том, что каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной производительной эффективности. Эта теория служит определенным базисом для некоторого множества монетарных мотивирующих инструментов, таких как премиальные системы, надбавки и планы разделения прибылей. Многие экономисты придерживаются мнения, что в силу возможности реального приложения теория продуктивности является наиболее конструктивной из последних теорий заработков.

Теория переговоров (Дж. Девидсон, 1890-е гг. ). В теории излагается принцип, существо которого заключается в том, заработная плата и другие выплаты подталкиваются переговорами торгового толка между работодателем и наемным работником и их объем зависит от результатов этих переговоров. Работа, выполненная любым наемным работником, представляет собой обмен экономической стоимостью, которая является балансом первоначальных обязательств работодателя, который ведет переговоры. Теория переговоров базируется на допущении, что ни для какого конкретного рода работы не существует единственной фиксированной ставки заработков. Скорее имеет место некоторый диапазон возможных ставок заработков. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим уровнем заработной платы, который работодатель в состоянии или желает выплачивать, а нижний предел - это тот самый низкий заработок, за который наемный работник не отказывается работать.

Теория переговоров, описанная Джоном Дэвидсоном в конце 1890-х годов, по сей день остается практичным и обоснованным объяснением уровня компенсации конкретному наемному работнику .

Последующие этапы развития экономических теорий связаны с развитием теорий микро-микро, которые подразделяются на экономические теории поведения и организационные экономические теории. Первые трактуют структуру заработков в какой-то данной индустрии или даже одной компании. Вторые исходят из того, что практика менеджмента может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента и менеджмента компенсационной практики. Рассмотрим содержание некоторых из этих теорий, которые наиболее актуальны в настоящее время в практике компенсационного менеджмента

Теория компенсационных различий в заработной плате и гедонистическая теория заработной платы . В основе этих теорий лежит предположение, что работник стремится максимизировать свою полезность, выбирая рабочее место. При выборе будут учитываться не только денежные, но и неденежные аспекты рабочего места, позитивные и негативные, по отношению к которым у работника есть предпочтения. Это означает, что при одинаковом уровне заработной платы за одну и ту же оплату работник предпочтет работать у того работодателя, где условия и другие характеристики труда, с позиций работника, будут лучше. Работодатель, у которого характеристики труда окажутся хуже, вынужден компенсировать их путем введения доплат к заработной плате. Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою полезность.

Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест в вышеназванных теориях называются компенсационными. Компенсационные различия обеспечивают упреждающую компенсацию, связанную с плохими условиями труда или с риском травматизма.

Теория агентских отношений . Современный этап развития бизнеса характеризуется тем, что объемы, темпы развития бизнеса и конкуренция на рынке требуют разделения права собственности и права управления собственностью. Рост размеров организации влечет за собой необходимость увеличения затрат на контроль за действием персонала по мере ее разрастания. Необходимость контроля над действиями персонала возникает в результате несовместимости интересов и целей, которые имеют собственник (принципал) и работник (агент). Главным стратегическим интересом и целью собственника является развитие своего бизнеса, укрепление позиций на рынке. У работников могут быть разные интересы и цели в зависимости от роли и функции, которые они выполняют в организации: от целей карьерного роста, максимизации своих доходов любым способом, до неисполнения обязанностей в силу недобросовестного отношения к труду по ряду причин. Дилемма принципала заключается в выборе между необходимостью контролировать агентов и нежеланием нести связанные с осуществлением контроля издержки.

По мере роста организации происходит также процесс усложнения и специализации циркулирующей в ней информации. Процесс принятия решений внутри организации включает множество стадий, на каждой из которых возникает качественно новая информация. Этой информацией обладают лишь те члены организации, которые напрямую участвуют в ее получении и обработке. Обладающие уникальной информацией участники не заинтересованы в ее распространении вообще и в ее неискаженной передаче собственнику в частности. Ассиметричность информации создает предпосылки для оппортунистического поведения работников, то есть их стремления максимизировать свою полезность, несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства, удовлетвориться неким фиксированным уровнем полезности. Получив с помощью контракта о найме гарантии фиксированного вознаграждения в случае «естественных» непредвиденных обстоятельств, работник сам стремится создать «искусственные» непредвиденные обстоятельства, которые позволили бы ему с помощью манипулирования принципалом перераспределить результаты деятельности в свою пользу. Например, высшее руководство компании, скрывая всю информацию от собственника, в интересах личного сиюминутного обогащения может принимать решения, противоречащие стратегическим целям собственника, а порой и губительные для бизнеса.

Из вышесказанного следует, что для решения противоречий, которые имеются в интересах и целях принципала и агента, необходимо создание системы компенсаций для мотивации и вознаграждения желательного поведения персонала. Эта система состоит из выплат за измеряемые результаты, которые полностью соответствуют интересам собственников. Такие системы стимулирования отслеживают результаты, выраженные в виде поддающихся количественному определению показателей эффективности компании, например, прибыли на акцию, приращение стоимости бизнеса и др. Суть заключается в том, что, если схемы поощрений для высшего руководства разработаны должным образом, эти руководители в своих же собственных интересах будут тщательно следить за эффективностью всей организации.

Распространенным способом мотивации руководства организации за достижение стратегических целей собственника является включение в компенсационные пакеты компаний выплат, сформированных на основе участия работников в прибыли и в собственности. К таким стимулам относятся премии из прибыли по итогам работы организации за отчетный период, представляющие определенную долю этой прибыли, отчисления работодателем за счет прибыли в негосударственные пенсионные фонды на счета работников, опционы.

Специфика опциона как формы вознаграждения заключается, прежде всего, в том, что он базируется не на достигнутых результатах. Размер поощрения (в расчёте на каждую акцию в опционе) определяется будущими результатами, а именно динамикой цен на акции компании. В «классической» схеме опционной программы, чтобы максимизировать доход от реализации опциона, руководитель должен оптимизировать не какие-то частные, сиюминутные аспекты деятельности компании, но и осуществлять эффективное стратегическое управление поведением компании в долгосрочной перспективе в интересах собственника.

Теория контрактов . Трудовые отношения между работодателем и работником чаще всего представлены в виде контракта. Работников нанимают для выполнения определенных заданий и достижения целей, поставленных работодателем в обмен на заработную плату и другие выплаты компенсационного характера. Большинство трудовых контрактов являются неполными и неявными. Их неполнота состоит в том, что, как правило, в них заранее не оговариваются все конкретные обязанности, выполнения которых могут потребовать от работника. В противном случае сужается маневренность работодателя в реагировании на меняющиеся условия. Более того, любая новая ситуация будет вызывать необходимость пересмотра контракта, что налагает издержки как на работодателя так и на работника.

Трудовые контракты часто также неявны в том смысле, что обычно они представляют собой набор неформальных договоренностей, которые из-за расплывчатости и неопределенности не имеют юридической силы. Работники практически всегда могут уволиться по собственному желанию, а работодатели, в свою очередь, обладают широкими возможностями для увольнения работников.

Возможности для нечестного поведения значительно расширяются, если информация «ассиметрична», т.е. когда одна из сторон знает больше, чем другая, о намерениях и возможностях, связанных с контрактом. Например, желающие поступить на работу знают несравнимо больше о своем отношении к труду, чем работодатели, проводящие с ними беседу, а работодатели, в свою очередь, знают намного больше о фактических обязанностях, которые необходимо выполнять на предлагаемых рабочих местах.

Очень часто в ходе исполнения своих обязанностей в рамках трудового контракта у работников появляются мотивы не выполнять данные им обещания. Это имеет место не потому, что работники намеренно решили быть нечестными, а потому, что они обычно пытаются ускорить достижение целей, приспосабливая свое поведение под открывающиеся возможности. Таким образом, встает задача использования той политики вознаграждения, которая автоматически вынуждает обе стороны придерживаться своих обещаний.

Самообеспечивающийся контракт базируется на понесении обманщиком убытков без предоставления доказательств третьей стороне о нарушении контрактных обязательств. На рынке труда самым распространенным «наказанием» за обман является прекращение трудовых отношений жертвой обмана. Следовательно, самообеспечиваемость подразумевает, что как работодатель, так и работник получают больше выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем от расторжения таковых. В том случае, если работники получают или предполагают получить больше выгод от существующих отношений, чем от тех, которые могут возникнуть в другом месте, они автоматически проигрывают в результате уклонения от своих обязанностей, что ведет к потере работы. Если работодателям более выгодно использовать труд уже нанятых работников, чем нанимать новых, они явно потеряют оттого, что не выполнят обещаний по продвижению отличившихся работников, у которых тем самым появляется стимул уйти с данных рабочих мест.

Для того чтобы воспрепятствовать уходу специально подготовленных работников организации (уничтожая тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные работодателем), появляется необходимость выплачивать этим работникам более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить в других организациях. Для оправдания своих инвестиционных решений работодатель должен предполагать возврат своих инвестиционных издержек, т.е. заработная плата, выплачиваемая работникам, получившим специальную профессиональную подготовку, должна быть меньше, чем предельный денежный продукт.

Разрыв между предельным денежным продуктом, создаваемым работниками на данном предприятии, и заработной платой, которую они могут получить где-то в другом месте, представляет избыток, который определенным образом делится между работодателями и работниками. Подобное деление необходимо для самообеспечиваемости неявного контракта. Действительно, если одна из сторон получает весь избыток целиком, то другая сторона ничего не проиграет от разрыва существующих трудовых отношений. Таким образом, чтобы придать своим контрактам самообеспеченность, работодатель и работник должны поделить избыток.

Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расширяет выбор кандидатов, давая возможность работодателю тщательнее подбирать необходимых работников. Более высокая заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных, надежных и высоко мотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов. Чем выше заработная плата относительно той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного увольнения работников. Осознавая это, работодатели становятся более склонными предоставлять своим работникам профессиональную подготовку.

Определенный вклад в развитие теории и практики компенсаций внесли российские экономисты. В системе экономических отношений социализма отвергался товарный характер рабочей силы, а заработная плата рассматривалась как форма распределения по труду, как доля работника в фонде потребления общества, определяемая количеством и качеством затраченного им труда.

В экономической литературе социалистического периода можно встретить много определений, в которых заработная плата определяется как доля в доходе общества или предприятия, совокупном общественном продукте, национальном доходе, в стоимости продукта, созданного обществом или предприятием т.п. Например, «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду» . Согласно этим определениям связь между величиной трудового вклада работника в конечный совместный результат и той частью фонда жизненных средств общества, которая поступает в личное потребление трудящегося, определяется законом распределения по труду. Эта связь характеризуется эквивалентностью труда, внесенного работником, и труда, воплощенного в полученной работником доле фонда жизненных средств общества.

Признание экономистами, руководством страны и большей частью гражданского общества неэффективности социалистических методов хозяйствования и переход к рыночным методам, появление частной собственности на средства производства явились основанием рассмотрения социально-экономических отношений и явлений в сфере труда с позиций рабочей силы как товара. Раскрытию сущности заработной платы при товарном характере рабочей силы посвящены работы многих российских ученых . Исследования российских ученых в большей степени были направлены на конкретизацию сущности заработной платы, а также на разработку механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда коллективов предприятий, определения заработной платы конкретных работников, адекватной их вкладу в создание стоимости продукта.

Большинство научных изысканий сводилось к доказательствам: является ли заработная плата стоимостью (ценой) труда или рабочей силы. При этом одни авторы определяли заработную плату как стоимость труда или цену труда; другие - как стоимость или цену рабочей силы. Так, например, С.Д. Аникеев, Л.П. Владимирова, А.П. Егоршин, Ю.П. Кокин, В.Д. Ракоти, Р.А. Яковлев определяют заработную плату как цену (стоимость) рабочей силы: заработная плата выступает как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи ; заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Стоимостным выражением заработной платы является цена предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и др. платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи .

Другие авторы, Г. Гендлер, А.Л. Жуков, Ю.М. Осипов и др., связывают сущность заработной платы с ценой труда. Так, А.Л. Жуков пишет: «В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда», и далее: «В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата как цена труда формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда» .

Н.А. Волгин, исследуя сущность категории заработной платы, считает, что она может выступать и как цена труда и как цена рабочей силы в зависимости от конкретной ситуации. По этому поводу он пишет: «Видимо выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия... Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы - это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры .

Если сопоставить сущностное содержание заработной платы при товарном характере рабочей силы - «заработная плата есть цена (стоимость) рабочей силы», - и в условиях отсутствия рынка труда - «заработная плата - это часть фонда жизненных средств (фонда потребления), поступающего в личное потребление работника», - то нетрудно заметить, что и в том и другом случае речь идет об определенном объеме жизненных средств, обеспечивающих при сложившемся уровне развития производительных сил соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг) и поступающих в распоряжение работника в качестве платы за выполненную работу определенного качества и количества. В марксистской литературе этот объем жизненных средств принято было называть необходимым продуктом, в отличие от другой части создаваемого работником продукта, называемого прибавочным. Иными словами, если уровень развития общества предопределяет некую величину необходимого продукта, то он и поступает в распоряжение работника в форме заработной платы, независимо от того, существует в этом обществе капитализм или социализм . Сущностное различие заработной платы как необходимого продукта при рыночной и нерыночной экономик заключается в способах его распределения. Необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли-продажи рабочей силы, то есть формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда; при социализме он определяется непосредственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерного организованного непосредственного производства, в котором рынок труда отсутствует.

Подводя итог рассмотрению теорий заработной платы, следует сделать следующий вывод. Теории заработной платы, как зарубежных, так и российских авторов, которые развивались параллельно с развитием экономических систем и адекватным им социально-экономическим отношениям на протяжении нескольких веков, исследуют компенсационный характер заработной платы, дополняя друг друга и обогащая тем самым понимание сущности компенсационных выплат. Многие из этих теорий, которые нами рассмотрены более детально, выступают в качестве методологической основы формирования современных компенсационных систем организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.

На наш взгляд, из всех рассмотренных выше теорий наибольшее значение на современную практику компенсационного менеджмента оказывают пять: 1) марксистская теория заработной платы; 2) теория спроса и предложения; 3) теория человеческого капитала; 4) теория неявного контракта; 5) теория агентских отношений. Выделим основные положения и вытекающие из них рекомендации, которые необходимо учитывать при разработке компенсационных политик организаций (табл. 1.3).

В заключение еще раз подчеркнем мысль, побудившую нас рассмотреть теории заработной платы с позиции их значимости для компенсационной политики, разработки отдельных компенсаций и компенсационных систем.

Теория, ее основные положения, имеющие значения для разработки систем компенсаций и компенсационных политик
Марксистская теория заработной платы. По своей экономической сущности заработная плата есть стоимость рабочей силы, которая в свою очередь определяется содержанием труда и стоимостью жизненных средств.		1. Уровень минимальной заработной платы должен быть не ниже прожиточного минимуму. 2. Тарифная ставка на уровне прожиточного уровня устанавливается за выполнение работ, не требующих специальной профессиональной подготовки. 3. При разработке структуры базовой заработной платы организации необходимо учитывать содержание труда в рамках конкретных работ/должностей (сложность работ и требуемый уровень квалификации, выполняемые функции и их значимость для достижения целей бизнеса)
Теория спроса и предложения. Цена рабочей силы складывается на рынке рабочей силы под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы.	1. При установлении заработной платы, в том числе и базовой за выполнение конкретных работ/должностей, работодатель должен учитывать рыночный уровень этих компенсаций. 2.Установление уровня ниже рыночного не позволит сформировать высокопрофессиональный кадровый состав, мотивированный на результат, что отрицательно повлияет на конкурентоспособность организации в целом
Теория человеческого капитала . Развитие человеческого капита- ла требует вложения инвести- ций, как самого работника, так и работодателя. Объем вложений в человеческий капитал обуславливает дифференциацию в уровнях заработной платы работников.	1. Конкурентные преимущества организации обеспечиваются качеством человеческих ресурсов. Это обуславливает создание систем компенсаций, направленных на поддержание и развитие человеческого капитала в соответствии с целями и задачами бизнеса. 2. Механизмы разработки систем компенсаций должны обеспечивать дифференциацию объемов и видов компенсаций работникам в зависимости от качества их человеческого капитала и результатов труда
Теория неявного контракта. Раскрывает роль и значение различных компенсационных политик в формировании моти-вации персонала на достижение стратегии организации и выполнение текущих задач.	1. Для того чтобы восрепятствовать уходу специально подготовленных работников организации (уничтожая тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные работодателем), необходимо выплачивать этим работникам более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить в других организациях. 2. Разрабатывая компенсационную политику, работодатели должны соотносить издержки, связанные с ее проведением, с получаемыми выгодами
Теория агентских отношений. Выравнивание интересов менеджмента и держателей акций может быть достигнуто при использовании определен- ных форм и систем компенсаций.	К компенсационным системам, способным сблизить интересы принципала и агента, относятся: 1) системы участия в прибыли (бонусы, дополнительные пенсионные накопления и др.); 2) системы участия в собственности (опционные контракты)

Макротеории, представленные нами марксистской теорией заработной платы, теорией спроса и предложения, теорией человеческого капитала, раскрывают экономическую природу компенсаций и обуславливают требования, предъявляемые к разработке компенсационных систем, целью которых является формирование мотивированного на результат персонала организации. Теории неявного контракта и агентских отношений, представляющие группу экономических организационных теорий, расширяют понимание переменчивости организационных стратегий, структур и огромного многообразия практических реализаций компенсационных систем, которые встречаются в реальном мире. По словам Р. Хендерсона: «Они несут в себе потенциал обеспечения практического поля деятельности компенсационного менеджмента теоретическим фундаментом» Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. - 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 129.

Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд-во МГУ. - 1996. - 800 с., гл. 8.

Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. - М.: Экономика, 1972. С. 14; Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 1988. С. 230; Труд и заработная плата в СССР / Словарь-справочник. - М.: Экономика - 1989. - С. 447; Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир. - 2000. - С. 229; Большой экономический словарь / под ред. А.И. Азрилияна. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - С. 864; Шоломицкая Л.А. Заработная плата: современные тенденции развития / под ред. А.Е, Разумова / Л.А. Шоломицкая. - Мн.: Наука и техника, 1989. - С. 11; Сухаревский, В.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики) / В.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1968. - С. 94.

Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. - М.: Экономика. - 1972. - С. 14.

Волгин, Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69; Жуков, А. Пути улучшения управления заработной платой / А. Жуков // Вопросы теории и практики управления. - 1997. - №3; Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. - 1995. - № 7. - С. 83-87; Осипов, С.Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: автореф. дисс. д-ра экон. наук. - Хабаровск: ХГУ, 1997. - 52 с.; Посадков, Е.Л. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика / Е.Л. Посадков. - Новосибирск, 2001, - 80 с.; Яковлев, Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова // Человек и труд. - 1996. - № 1. - С. 83-86, Яковлев, Р.А.. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2005, - 528 с.

Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент [Текст] / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон - СПб.: Питер, 2004. - С. 133.

Конгрессмены и служащие других государственных учреждений, не являющиеся специалистами в экономике, часто утверждают, что любые условия необходимо сделать безопасными независимо от издержек. «Безопасность человеческой жизни — это вообще не вопрос экономистов», - утверждают они. Но их заявления о том, что издержки не должны играть роли в вопросах безопасности, не выдерживают даже самой простой критики. Достаточно проанализировать некоторые выводы, которые следуют из сделанного заявления.

Рассмотрим безопасность применительно к области эксплуатации автомобилей. В любой момент существует некоторая вероятность отказа тормозов при движении любого автомобиля. Последствия этого события бывают ужасными. Вероятность погибнуть в автомобильной катастрофе резко снижается, если каждый день опытный механик будет производить тщательную проверку тормозов. Однако, вероятно, ни один автомобилист не проверяет так часто тормоза у своей машины, поскольку издержки здесь довольно велики по сравнению с возможными выгодами. Большинство людей проверяют свои автомобили 1-2 раза в год, и нет никаких серьезных оснований предполагать, что необходимо изменить этот порядок.

Безопасность является преимуществом, которое многие люди ценят. Чтобы обеспечить ее, необходимо расходовать реальные ресурсы. Точно так же, как и в любой другой проблеме, связанной с использованием ресурсов, оптимальный уровень безопасности определяют сравнением соответствующих издержек и выгод.

Издержки на обеспечение безопасности и выгоды разные люди, вероятно, оценивают по-разному. Люди, боящиеся удара молнии, например, будут испытывать большее спокойствие от установки громоотвода, чем те, кто не испытывает страха перед грозой. Оптимальный набор средств безопасности будет выше для первых, чем для вторых.

Примерно те же вопросы возникают и при принятии решений, связанных с безопасностью на рабочем месте. Многие производственные виды деятельности связаны с риском для здоровья и безопасности. Этот риск обычно можно уменьшить за счет использования средств и мероприятий по технике безопасности. Все они связаны с дополнительными издержками и при этом во многих случаях все равно полностью не исключают риска. Должны ли осуществляться эти мероприятия, и если должны, то насколько это зависит от соотношения их ценности с издержками?

Чтобы сделать наше обсуждение более конкретным, рассмотрим ситуацию на угольной шахте, где рассматривается вопрос об установке фильтров, исключающих попадание в легкие угольной пыли вместе с воздухом. Издержки на установку и эксплуатацию этих фильтров составляют 50 долл. в неделю на 1 шахтера. При наличии фильтров продолжительность жизни шахтеров будет такой же, как конторских служащих, при отсутствии фильтров — на 10 лет меньше. Вопрос в том, должны ли устанавливаться фильтры, трансформируется в более узкий вопрос: «Оценивается ли увеличение продолжительности жизни шахтера выше, чем 50 долл. в неделю?» При положительном ответе фильтры должны устанавливаться, в противном случае эти устройства не будут установлены. Допустим, шахтеры оценили дополнительные 10 лет своей жизни только в 40 долл. в неделю. В то же время управляющий шахтой, установивший фильтры, должен сократить зарплату рабочих на 50 долл. в неделю, чтобы покрыть свои дополнительные издержки (допустим, что покупатели угля не намерены оплачивать дополнительные издержки этой шахты). Предполагается, однако, что шахтеры скорее предпочтут иметь 50 долл. в неделю, чем защиту, которую обеспечивают фильтры.

Конечно, многие шахтеры предпочтут установку фильтров, но далеко не все. Предположим, например, что 30% шахтеров оценят фильтры в 60 долл. в неделю, а остальные 70% — в 40 долл. Эти 30% шахтеров будут поддерживать предложение об установке фильтров, тогда как остальные 70% предпочтут обходиться без них. Шахты, которые установят фильтры, будут платить заработную плату на 50 долл. в неделю меньше, чем другие. Шахтеры, оценивающие фильтры в 60 долл. в неделю, предпочтут работу на шахтах, оснащенных фильтрами, а остальные шахтеры — работу на шахтах без фильтров.

Обычно предполагается наличие нескольких вариантов выбора. Линия В на рисунке означает непрерывность технически осуществимой комбинации «заработная плата - безопасность». На горизонтальной оси отражается уровень безопасности как годовая вероятность выживания на рабочем месте. (Полностью безопасной считается работа, где эта вероятность равна 1). На вертикальной оси отражается почасовая ставка заработной платы. Линия В имеет отрицательный наклон, поскольку для повышения безопасности должны тратиться ресурсы. Форма линии В является выпуклой, поскольку мы сначала устанавливаем самые дешевые и самые эффективные устройства безопасности и только потом используем более дорогостоящие. Стремящаяся к 1 линия В так и не достигает ее; это свидетельствует о том, что независимо от количества средств, потраченных на технику безопасности, мы не сможем гарантировать отсутствие аварий.

Рис. Комбинация «заработная плата — безопасность»
Люди, не боящиеся риска (с низкими предельными нормами замещения заработной платы на вероятность выживания) будут выбирать более рискованные работы с более высокой заработной платой (точка А). Люди, избегающие риска, будут выбирать более безопасные работы с более низкой заработной платой (точка С).

Выбор оптимальной комбинации каждым работником зависит от его сопоставимой оценки риска и материального благополучия. Люди, не желающие рисковать, будут иметь относительно крутые кривые безразличия, отражающие их согласие на более низкую заработную плату в обмен на повышенную безопасность (их выбор представлен точкой С).

Напротив, для людей, не боящихся риска, будет характерна более плавная кривая безразличия, отражающая их меньшее желание отказаться от дохода в виде заработной платы в обмен на дополнительную безопасность. Оптимальный выбор такого человека представлен точкой А.

Теория компенсационных различий в заработной плате предсказывает, что при всех прочих равных условиях более опасной является та работа, за которую больше платят. Корнелльский экономист по вопросам труда Роберт Смит сделал критический обзор восьми различных эмпирических исследований, в которых изучались взаимосвязи между ставками заработной платы и степенью риска работ. Эти исследования, каждое из которых основывалось на собственном наборе различных данных, выявили положительную взаимосвязь между размером заработной платы и вероятностью гибели на рабочем месте.

Размеры компенсационных различий в заработной плате составляли от 20 до 300 долл. в год на каждую 0,0001 прироста годовой вероятности гибели на рабочем месте. Предложено в перспективе принять вероятность ежегодной гибели сталеваров на рабочем месте за 0,0001, а гибели лесорубов — за 0,001. Предположим, что рабочие оценивают снижение вероятности гибели на 0,0001 в 100 долл. за год. Тогда компенсационная разница в заработной плате за безопасность должна быть для лесорубов на 900 долл. в год выше, чем для сталеваров (поскольку годовая вероятность погибнуть для лесорубов на 0,0009 выше). Конечно, общая разница в заработной плате между любыми двумя профессиями зависит от многих причин помимо риска смерти или травмы, поэтому разница в заработной плате сталеваров и лесорубов может быть либо больше, либо меньше 900 долл. в год. Теория свидетельствует о том, что если бы рубка леса каким-то образом смогла стать столь же безопасной, как работа на сталеплавильном заводе, то заработная плата лесорубов должна была бы снизиться на 900 долл. в год.

Однажды я присутствовал на конференции, где один экономист обсуждал концепцию компенсационных различий в заработной плате, связанных с безопасностью. Находившийся в аудитории социолог сердито реагировал на каждое его слово. Он торжественно заявил, что «теория полностью неверна, поскольку каждому известно, что большинство опасных и непрестижных работ всегда выполняют самые низкооплачиваемые рабочие». Действительно, самые опасные работы обычно выполняют рабочие с низким доходом, но это не свидетельствует о неправомерности теории. Утверждение теории, что заработная плата будет выше в менее безопасных областях работ, имеет оговорку «при прочих равных условиях». При рассмотрении большой выборки американских рабочих многие факторы, в частности уровень образования, умственного развития, опыта и предприимчивости, значительно различаются, а вместе с этим различается и способность получать доход от продажи своего труда на рынке. Из правдоподобного допущения, что безопасность является обычным благом, следует, что рабочие с высокими возможностями будут выбирать работу с высокими ставками заработной платы и уровнем безопасности, а рабочие с наименьшей производительностью - работу с более низкими уровнями безопасности и заработной платы. Но при этом их заработная плата оказывается более высокой, чем та, которую они получали бы, выбрав более безопасную работу (в силу их низкой производительности зарплата на этой работе не могла быть высокой).

Приведенные выше рассуждения легко представить на графике выбора оптимального соотношения между заработной платой и безопасностью. Линия на следующем рисунке характеризует набор технически осуществимых комбинаций между заработной платой и безопасностью для высококвалифицированного рабочего.

Рис. Влияние квалификации на оптимальный выбор уровня безопасности
Бюджетное ограничение для высококвалифицированных рабочих (В1) представляет собой более благоприятный набор вариантов, чем для менее квалифицированных рабочих (B2). Если безопасность является обычным благом, то большинство квалифицированных рабочих будут выбирать работы с более высокой заработной платой и более безопасные (А), чем работы, выбираемые менее квалифицированными рабочими (С). Но для любого заданного уровня квалификации существует еще и замещение между заработной платой и безопасностью.

Линия В2 означает соответствующий набор для рабочего с низкой квалификацией. При анализе В1 и В2 выполняют роль бюджетных ограничений и для рабочего с высокой квалификацией располагаются дальше от начала координат. Если у двух рабочих кривые безразличия одинаковы и безопасность является обычным благом, то оптимальной для высококвалифицированного рабочего (А) является работа с более высокой заработной платой и более высокой вероятностью выживания, чем для рабочего с меньшей квалификацией (С).

Многие экономисты доказывали, что существование компенсационных различий в заработной плате, связанных с наличием или отсутствием безопасности, делает необязательным регулирование безопасности в условиях конкурирующих рынков труда. Чтобы проиллюстрировать этот аргумент, рассмотрим снова пример с рубкой леса и сталеплавильным производством. Представим, что существуют мероприятия (покупка более безопасного оборудования, введение более строгих правил техники безопасности и др.), обеспечивающие снижение годовой вероятности гибели при рубке леса до 0,0001, т. е. до уровня, существующего сейчас на сталеплавильных заводах. Допустим, что рабочие оценили в 100 долл. в год снижение на каждую 0,0001 вероятности гибели. Это означает, что рабочие должны согласиться на снижение заработной платы на 900 долл. в год, чтобы стало возможным внедрение всех дополнительно предусмотренных мер по безопасности. Лесозаготовительные компании, максимизирующие прибыль, имеют побудительный стимул к реализации этих мероприятий, если их издержки составят менее 900 долл. в год на каждого рабочего. Если же издержки окажутся выше 900 долл., то ни компания, ни рабочие не смогут изменить положение. Ясно, что должны предприниматься действия, делающие процесс рубки леса более безопасным, но при издержках, которые сами лесорубы считают целесообразными и не слишком высокими.

Закон об охране труда (OSHA), принятый Конгрессом в 1970 г., устанавливает строгие стандарты безопасности на рабочем месте. Его заявленной целью является «гарантирование высокой степени защиты здоровья и безопасности работающего». Экономисты часто подвергали критике OSHA, утверждая, что безопасность, в условиях которой вынуждены работать многие люди, превышает степень безопасности, которую они бы предпочли, оплачивая ее. Например, рабочий выбрал бы работу в точке А, однако OSHA требует, чтобы минимальная безопасность работы равнялась гс. Вследствие этого рабочий вынужден отказаться от работы в точке А и выполнять работу в точке С. Но работа в точке С, хотя и является более безопасной, способствует установлению более низкой кривой безразличия для этого рабочего. В точке С величина денежных средств, которых он согласен лишиться для увеличения безопасности, меньше издержек, необходимых для этого увеличения. Оценивая альтернативу с точки зрения рабочего, мы должны признать, что требования безопасности ставят его в затруднительное положение.

Рис. Требования безопасности, снижающие полезность
Рабочий, принимающий решения самостоятельно, выбирает на графике работу в точке А. Однако требования по минимальной безопасности (rc) заставляют его выбрать работу в точке С, которая способствует установлению для него более низкой кривой безразличия, чем работа в точке А.

Сторонники регулирования вопросов охраны труда иногда заявляют, что критика OSHA со стороны экономистов была бы оправданной только при наличии полностью информированного, высококонкурентного рынка труда. Однако это условие редко удовлетворяется на практике, если удовлетворяется вообще. В отношении охраны здоровья вообще и влияния токсичных веществ в частности рабочие часто совершенно не информированы и поэтому не могут осуществить продуманный выбор между различными программами компенсаций. По этой причине рабочие уполномочивают правительственных чиновников действовать в качестве консультантов-экспертов в их интересах для защиты их от риска, оценку которого они считают слишком сложной, чтобы понять его последствия.

Такая аргументация сторонников регулирования вопросов охраны труда кажется достаточной, чтобы во многих случаях оправдать вмешательство в эти процессы. Но она не является достаточной, чтобы объяснить многие другие примеры. Рассмотрим опять проблему выбора между шахтами с загрязненным и чистым воздухом. Фактически каждый шахтер осведомлен, что вероятным последствием работы в загрязненной шахте является пневмокониоз (запыленность легких) - профессиональное заболевание шахтеров, сильно истощающее организм и часто приводящее к летальному исходу. Поскольку каждый шахтер, вероятно, знает несколько человек в своем ближайшем окружении, страдающих этой болезнью «черных легких», кажется неправдоподобным, что он будет выступать против требования установки фильтров.

Но если критика OSHA со стороны экономистов правомерна, то следует признать, что рабочие будут противиться требованиям и правилам, которые устанавливает этот закон. При этом зачастую рабочих поддерживают собственники предприятий, не заинтересованные в соблюдении техники безопасности. Возникает вопрос: почему бы владельцам шахт, максимизирующим прибыли, просто не установить фильтры на своих шахтах и не привлечь туда тех шахтеров, которые в этом заинтересованы (и которые согласны со снижением заработной платы на величину, достаточную для оплаты фильтров)?

Ответом на этот и другие специфические вопросы относительно трудовых контрактов является то, что реально рынки труда зачастую не являются конкурентными. Лица, придерживающиеся такого убеждения, заявляют, что рабочим недостает свободы передвижения, миграции, необходимой для широкого выбора устраивающего их варианта работы, поэтому они уязвимы для эксплуатации со стороны своих нанимателей.

Чтобы должным образом проанализировать этот аргумент, мы должны немного отвлечься и исследовать силы, воздействующие на заработную плату и занятость на рынке труда, где в качестве нанимателя рабочей силы действует только одна фирма.

Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.

Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.

Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:

при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);

работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;

работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.

Предпочтения работника описываются функцией полезности U = u (W , Х i ), где W - заработная плата; Х i - «незарплатные» характеристики рабочего места.

Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R .

Тогда функция полезности работника U = u (W , R ) и u ’ (W )> 0, u ’(R )<0.

Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.

Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения

Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма

затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).

Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А , и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата - степень риска W 1 , R 1 , во втором случае - W 2 , R 2 . Увеличение степени риска на (R 2 - R 1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W 2 - W 1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие.

Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной

степени риска

На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата - степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм. Точки

Теория компенсации прошла длительный путь развития в тесной взаимосвязи с историей развития специального обучения. Долгое время основным принципом психического развития считалось саморазвитие изначально заложенных способностей, поэтому в процессах компенсации внешнее воздействие рассматривалось лишь как толчок к их спонтанному развитию. Часто роль такого толчка отводилась слову, которому приписывалось мистическое воздействие на психику человека.

Особое место в трактовке проблемы компенсации занимает теории сверхкомпенсации австрийского психолога и психиатра Адлера, который выдвинул ряд новых идей. Среди них принцип внутреннего единства психологической жизни личности и подчеркивание роли социального, а не биологического фактора в психическом развитии человека. С точки зрения Адлера, человек – самое биологическое неприспособенное существо, поэтому у него изначально возникает ощущение малоценности. Чувство малоценности особенно остро переживается в детстве, что и составляет основной двигатель психического развития ребенка, так и расхождение между тем, чего бы хотелось, создает сложное динамическое напряжение. Еще более драматично выглядят переживания своей несостоятельности детьми с тяжелыми физическими или психическими отклонениями. В этом случае возникает «комплекс неполноценности», наличие которого в зависимости от целого ряда обстоятельств может блокировать развитие, создавая почву для невроза, так и включать механизмы гиперкомпенсации.

Самоощущение неполноценности, дефективности, согласно Адлеру является для человека постоянным стимулом к развитию его психики, т.е. дефект, неприспособленность, малоценность – не только минус, но и плюс источник силы, стимул к сверхкомпенсации. Стремясь преодолеть и чувств неполноценности и самоутвердиться среди других, человек актуализирует свои творческие возможности.

В своих работах Адлер приводит много примеров гиперкомпенсации, указывая на то, что механизм ее реализации связан с естественным для человека чувством малоценности, с одной стороны, и выраженным мотивом к превосходству с другой. Стремление к превосходству понимается Адлером позитивно, как тенденция к развитию, к самосовершенствованию.

Сам Адлер неоднократно подчеркивал, что случаи гиперкомпенсации не столь многочисленны. Н, будучи даже единичными, они ценны для науки, ибо с необковенной яркостью демонстрируют скрытые возможности человеческой природы, способности личности противостоять самым неблагоприятным условием своего существования, развиваться вопреки им.

Следует особо подчеркнуть, что в отечественной психологии судьба идей Адлера складывалась непросто. Индивидуальная психология была воспринята с энтузиазмом. Пик небывалой популярности Адлера пришелся на вторую половину 20-х 15 века. Особенно сильное влияние его идей наблюдалось в специальной психологии и коррекционной педагогике. Но драматизм положения состоял в том, что положение гиперкомпенсации было понято совершенно превратно. Адлеровская психология считалась доказательством того оптимистического факта, что почти любое физическое или психическое нарушение автоматически приводит к эффекту сверх развития.

В связи с распространением извращенного толкования идей индивидуальной психологии Выготский в 1927 году опубликовал статью «Дефект и сверх компенсация». Эта работа не критического, а исключительно аналитического характера. Выготский последовательно и весьма терпеливо, судя по многочисленным повторениям воспроизводит и трактует основные положения гиперкомпенсации, предостерегая читателя от упрощенного понимания. Вряд ли можно всерьез утверждать, что патология способна стимулировать развитие. Если человек в стесненных условиях и достигает что-то, не благодаря болезни, а только вопреки ей, за счет колоссальных волевых усилий и способностей. Идея сверкомпенсации ценна тем, что она положительно «оценивает не страдание само по себе, а его преодоление; не смирение перед дефектом, а бунт против него; не слабость саму по себе, а заключенные в ней импульсы и источники силы».

Индивидуальная психология Адлера существенно обагатила практику обучения и воспитания детей с физическими и психическими нарушениями. В частности, на ее основе, разрабатывались методы эмоционального воспитания и система психологической помощи родителям.

Теория компенсации психических функций Л.С.Выготского. Л.С.Выготский с своих работах критически проанализировал существовавшие взгляды на проблему компенсации психических функций и обосновал понимание компенсации психических функций и обосновал понимание компенсации как синтеза биологического и социального факторов. По мнению Выготского, Адлер выводит основной психологический закон превращения органической неполноценности – через субъективное чувство малоценности, которое является оценкой своей социальной позиции – в стремлении к компенсации и сверхкомпенсации.

Л.С.Выготский формулирует так называемый закон превращения дефекта в плюс компенсации, согласно которому положительное своеобразие ребенка с отклоняющимся развитием создается в первую очередь не тем, что у него выпадают те или иные функции, но тем, что их выпадение вызывает к жизни новые образования, представляющие в своем единстве реакцию личности на дефект.

В процессе компенсации и коррекционного обучения формируются «обходные пути» процесса становления психики. Достигая в своем развитии того же, что и нормальный ребенок, глухой или слепой ребенок добивается этого иным способом, иными путями и средствами. Как отмечает Сорокин, нормальным путь развития считается не из-за того, что результат всегда достигается определенным образом, и не на основании того, что этот способ является наиболее экономным путем достижения нужного результата. Отклоняющиеся развитие – это развитие, вынужденное в силу неблагоприятных условий идти обходной дорогой, во многом утрачивая характеристики оптимальности. Достижение того или иного результата обходится высокой психофизиологической «ценой»; усилия, которые при этом затрачивает ребенок с отклонениями в развитии, значительно выше чем в норме.

Примером может служить способность к пространственной ориентации у лиц с глубокими нарушениями зрения. У детей, с раннего возраста лишенных зрения, интенсивно развиваются некоторые способности, достигающие минимального развития в норме. Например, «шестое чувство» как способность улавливать наличие приближающихся предметов возникает в результате развивающейся способности интегрировать раздражения, воспринимаемые сохранившимися анализаторами. Если для зрячих ориентация в пространстве относительно проста и протекает автоматически, то для слепого – это сложный акт, требующий серьезных усилий. В данном случае достижение одного и того же результата связано с различным напряжением сил, тратами нервной и психической энергии и, стало быть, имеют разную »цену». Следствием этого является увеличение нагрузки, падающее га центральную нервную систему. Не случайно многими авторами отмечается более высокая частота проявления у лиц с отклонениями в развитии невротической симптоматики, склонность к дезадаптации и снижение фрустрационной толерантности.

При рассмотрении теории компенсации психических функций Выготского можно выделить несколько важных моментов.

Во-первых, Выготский придавал большое значение включению аномальных детей в разнообразную социально-значимую деятельность, созданию активных и действенных форм детского опыта. Как говорил Выготский, при выпадении какого-либо органа чувств другие органы начинают выполнять такие функции, которые не выполняются ими обычно. Зрение у глухого человека, осязание у слепого играют не ту же роль, что и у человека с сохраненными органами чувств, так как должны воспринять и переработать огромное количество информации, которая у нормальных людей проходит другим путем. Сущность работы с детьми, имеющими какие либо нарушения, например в сенсорной сфере, должна заключаться не в развитии у них оставшихся органов восприятия, но в более активных и действенных формах детского опыта.

Во-вторых, это положение о связи общих задач воспитания и специальных методик, подчинение специального воспитания социальному, их взаимозависимость. Необходимость специально воспитания не отрицалась – обучение детей с любыми нарушениями требует специальной педагогической техники, особых приемов и методов. Например, при нарушении слуха вопрос обучения глухонемых детей устной речи становится не только специальным вопросом методики обучения его артикуляции, но и центральным вопросом сурдопедагогики. Необходимо как можно раньше так организовать жизнь ребенка с нарушенным слухом, чтобы речь была ему нужна и интересна. «Надо создавать потребность в общечеловеческой речи-тогда появиться и речь».

В-третьих, основной путь компенсации людей с различными нарушениями Выготский видел во включении их в активную трудовую деятельность, которая обеспечивает возможность формирования высших форм сотрудничества. Выготский высоко оценивал физические возможности компенсации, например, у людей с сенсорными нарушениями, при этом считал, что таким людям доступны очень многие виды трудовой деятельности, за исключением некоторых областей, непосредственно связанных с первичным нарушением. При правильном подходе к делу именно благодаря включению в трудовую деятельность открывается дверь в жизнь, создаются условия для полноценной интеграции в общество.

В-четвертых, глубокий нацчный и практический смысл имеет положение Выготского о том, что «сами по себе слепота, глухота и частые дефекты не делают еще носителя их дефективным». По его мнению, решает судьбу личности не дефект сам по себе, а его социально-психологическая реализация. Выготский считал, что компенсаторские возможности индивида полностью раскрываются только при условии, что дефект становится осознанным. При этом уровень компенсации определяется, с одной стороны, характером и степенью дефекта, резервными силами организма, а с другой стороны-внешними социальными условиями. Очень ярко это положение иллюстрируют слова Циолковского, который с детства имел нарушенный слух: «Глухота была моим погоняем, кнутом, который гнал меня всю жизнь. Она отдаляла меня от людей, от шаблонного счастья, заставила меня сосредоточиться, отдаться своим навеянным наукой мыслям. Без нее я никогда бы не сделал и не закончил столько работ». Таким образом, в процессы компенсации психических функций включаются и биологические, и социальные факторы.

Эффект приспособления ребенка с отклонениями в развитии зависит и от его индивидульных особенностей. Чем больше у него сохранных познавательных возможностей, тем выше эффект приспособления. Особое значение имеют личностные качества: интерес, положительная эмоциональная направленность на окружающий мир, способность к произвольной деятельности, активность личности.

В дальнейшем в работах отечественных психологов была продолжена разработка проблем компенсации психических функций.